職場溝通術
溝通存在職場的每個角落，而在私領域的生活及人際也扮演著關鍵性的功能。工作上，對外有客戶、廠商，對內有主管、下屬；生活上有家人、朋友、社群，就算單身或研究型的工作，似乎也很難完全不須與人互動。 常常聽到一句話”做人比做事還難”，在現實職場上確實是如此。沒有效率的溝通，過程中不但沒有往目標前進，反而多了雙方的成見與隔閡，所以，練習良性溝通是非常必要的成長課題。
【說出故事力】如何快速提煉故事？找出故事三元素
試著用故事三元素，寫一段你生命中的奮鬥故事。這很重要，一定要練習寫寫看，因為這個故事會成為你的個人品牌。當我們要說故事時，可以先檢視自己的故事中是否具備故事三元素。他有一個簡單的口訣，就是「有缺陷的英雄 + 超強大的對手 + 持續的奮鬥」
從事資訊相關工作，具備換位思考能力十分重要
無論是從事旅遊業或是高科技產業、無論是制定營運策略還是進行公司內部資訊服務，最重要的是要有換位思考與不斷學習的能力，因為唯有能夠換位思考，才能夠做出最符合需求的決策與服務；唯有不斷學習、勇於挑戰新的事物，才能夠洞悉市場的變化與明白其它的專業。資訊領域能做的事情其實除了輔助決策、改善流程等支持性的工作以外，還能具備有更加戰略性的價值。
不實廣告系列-「免面試，即可上班，只須提供履歷表作書審即可」，履歷表寄過去後，卻石沉大海，是否違反就業服務法中所謂「不實廣告」？
就業市場有些徵才廣告，因工作性質的特殊性，專業職能門檻較低，故於廣告內容中明載「免面試，即可上班，只須提供履歷表作書審即可」，求職者於寄送履歷後，卻遲遲收不到雇主的上班通知，向刊登廣告的雇主詢問時，卻被告知「抱歉，您的資格不符，故未獲錄取。」，若此，上述徵才廣告內容，是否違反就業服務法中所謂「不實廣告」？
從人資觀點看勞動事件法的因應措施
勞動事件法於107年11月9日經立法院三讀通過，因諸多司法行政與相關法規的調整與準備作業，預定在109年初實施。司法院說明該法制定的主要目的是有鑒於勞工多為經濟上弱勢，為迅速解決勞資爭議事件，使勞動事件的處理更符合專業性與實質公平，迅速與妥適地解決勞資糾紛，因此制定專法。勞動事件法為現行民事訴訟法與強制執行法的特別法，被勞工團體稱作是「最有感的司法改革」，同時也意味著企業的勞資關係與爭議處理將邁入新的里程碑。
空少兼工會幹部遭降調 法院認證華航翻舊帳
事實 某潘姓員工是華航的空服員，也是空服員工會的重要幹部、華航企業工會會員代表。然而，華航在前年卻將他調職到貨運中心，擔任貨運管制員，潘姓員工不服，向勞動部申請裁決，認定華航的不當勞動行為。
有些招募面談，是在勸退求職者
爭搶人才的挑戰中，負責招募的HR朋友，經常食不下嚥、睡不安穩；因為擔心邀約的對象沒有依時出現，或是發出了offer，人選晃點沒報到！ 招募作業如果功虧一簣；不僅攬才的KPI難以達成、企業營運受到影響；更無顏面對用人主管及企業主！ 然而，仔細分析企業HR的招募過程，有3、4成的比例，竟然不是積極說服人選加入組織，而是在勸退求職者，希望他打消入職的念頭！
評大量解僱勞工保護措施優劣？
太陽能產業持續不景氣，自107年9月起，包含茂迪、益通、綠能、元晶…，均已通報大量解僱。 雇主大量解僱，當然要保護勞工；所以，《大量解僱勞工保護法》立法時，列舉雇主勞工保護措施；然上述措施是否都適當?
企業如何吸引與招募不同世代人才
隨著Y世代(西元1981~1995年出生)與Z世代(1995年以後出生)人才的投入職場，人資部門除了建構多元(Diversity)與包容(Inclusion)的友善職場環境，促使不同世代人才共融於企業文化以外，如何掌握不同世代的價值觀與求職的誘因，規劃精準、有效的人才招募策略，也是人資部門必須花心思探詢與構思的。 根據調查，到了西元2020年的職場就業人口，Y世代與Z世代人才的占比，將從現在的24%，增加到50%。因此如何吸引、留任與管理新世代人才，逐漸成為人資部門與直線主管的共同挑戰。
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