雇主面對職場霸凌的防免義務|法務長專欄
當發生持續、連續及針對性的言語或肢體行為而傷害他人,即所謂之「言語霸凌」或「肢體霸凌」。在職場上有類似狀況時,雇主負有採取預防及處置措施之義務,積極為勞工建構一個職場健康安全工作環境。
當發生持續、連續及針對性的言語或肢體行為而傷害他人,即所謂之「言語霸凌」或「肢體霸凌」。在職場上有類似狀況時,雇主負有採取預防及處置措施之義務,積極為勞工建構一個職場健康安全工作環境。
資本主義3.0後,商業活動凸顯工作時間效率追求更激烈﹔國內實施七休二,無形中受僱者單位時間內之產出,勢必提升﹔但受僱者體能有其上限,雇主欲在同業領域競爭脫穎而出,延長工作時間(實務稱加班)更是普遍。
公司是否可以主張員工在職期間有拍攝的活動照片,公司都可以直接使用?即使員工離職一樣可以使用?或需要請員工簽訂同意書才能使用?這問題牽涉著作權法攝影著作、視聽著作的著作權歸屬,以及入鏡員工肖像權法律問題。
之前有則新聞,華航徵求空服員開出的條件是「面試者女性需身高160公分、男性170公分以上,大學畢業….。」,經求職者向主管機關檢舉華航此舉涉就業歧視,華航對外說明:「空服員除服務旅客外,發生緊急事故時,還必須負起安全維護及疏導旅客工作,如迫降時所需的逃生艇,就放置在離艙底200公分以上的暗艙內,身高沒有一定標準,無法勝任。且依據國際民航組織(ICAO)發布的空服員訓練手冊,對空服員的身高要求為「以站立姿勢可開啟行李艙,伸手可及安全設施」,對空服員有身高限制不是華航獨有的規定。」
依性別工作平等法第16條規定:「受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。」
在〈從「新加坡商」阿里巴巴被認定為陸資,談僑外資與陸資如何來台辦理公司登記〉一文中,本所介紹新設公司相關之投資架構、營業項目、流程及時程等。 接下來,本篇會再進一步分析僑外資和陸資在台設立子公司、分公司或辦事處之相關流程及異同點。
勞檢常見違法案例之一「雇主未置備出勤紀錄」,如「以班表作為替代、未有實際時間的記載」、「紀錄僅以小時為單位,未實際記載至分鐘數」、「缺勤或異常才紀錄」等,這樣都屬於違反勞基法第30條之規定。
遵從公司排班,參與輪班工作的「輪班津貼」「夜勤津貼」等以「夜點費」發給,是否應納入加班工資之計算基準?涉及夜點費是否屬於工資性質或雇主恩惠性給與的認定。若有勞務對價之性質,屬常態性給與,自應納入計算。
在職場發生的性騷擾,經常是長官利用利用權位的優勢,軟硬兼施地強迫下屬就範,或是以不容易察覺的手法,來滿足自己的私慾。日前,就有華航空姐爆料該公司的機師色慾薰心,舉止不當。據聞,最後機師也的確因此遭到處罰。
勞健保費、加班費、資遣費、退休金這些計算都牽涉工資的範圍,而工資究竟包含哪些名目?年終獎金也應計入工資嗎?事實上,發放名目無法成為認定是否為工資的唯一依據,判斷仍須回歸發放的性質決定,本文從過往對於年終獎金是否為工資的案例,來解析法院判斷基準。