勞動部認新冠肺炎疫情屬｢天災、事變或突發事件｣之｢事變｣例外事由，鬆綁例假及延長工時上限
109年3月24日勞動部表示，將認定｢新冠肺炎疫情｣為勞動基準法第32條第4項、及第40條第1項所稱之｢事變｣。如此一來，勞基法之中關於｢每日工時上限12小時｣、｢每月延長工時上限46小時｣以及｢每七日應有一日例假｣之規定，均可能產生例外。 為維護勞工身心健康，我國勞基法對於勞工單日及單月加班時間（延長工時）設有上限規定，勞基法第32條第1項、第2項規定內容為：｢雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之（第一項）。
前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時（第二項）。｣
故，勞工加班之延長工時上限，一日正常工時加上延長工時之總和不得逾12小時；一個月的延長工時總和不得超過46個小時，此為原則性之規定。 又為避免勞工連續工作過久，累積疲勞難以恢復進而傷害其身心健康，勞基法第36條復規定有關例假日與休息日，俾使勞工得藉由停止工作適當放鬆休憩，其規定為：｢勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日（第一項）。｣此即一般習稱的｢七休一｣例假日之規定。
上揭｢延長工時上限｣、｢七休一例假日｣係屬原則，惟如遭逢｢天災、事變或突發事件｣時，則例外排除上開延長工時上限及例假日之適用。
所謂天災，係指直接由於自然力而發生之事故，並無人力參與在內，且以通常人之先見，努力或注意所不能防止者，例如水災、風災或震災等不可抗力之災害；而所謂事變，則係指非由於故意或過失所發生之事由；至所謂突發事件，依勞委會82年11月16日台（82）勞動二字第67798號函釋：「查勞動基準法第32條及第40條所稱之突發事件，應視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性，及該事件是否須緊急處理而定。」可知係事前無法預知，且須緊急處理之事件方屬例外之「突發事件」。
面對｢天災、事變或突發事件｣時，其例外規定臚列如下：
1. 勞基法第32條第4項：｢因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。｣
2. 勞基法第36條第3項：｢雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制(第三項)。｣
3. 勞基法第40條：｢因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。｣
換言之，事業單位若因新冠肺炎疫情而受導致其營運受影響時，得使勞工延長工作時間，不受單日總工時12小時之限制；因此產生之延長工時，亦不併入單月延長總工時46小時計算；此外，亦可停止勞工之例假日，使勞工連續出勤7日以上。
但須注意，並非所有事業單位皆可適用上開例外，需限於｢經濟部對受嚴重特殊傳染性肺炎影響發生營運困難產業事業紓困振興辦法條文｣第3條所定之事業，為復原或重建工作所需而有使勞工延長工時及假日出勤之必要時，始可適用該例外。該條規定之產業包括：｢一、製造業。二、服務業。三、其他經主管機關認定之產業。｣
另外，｢天災、事變或突發事件｣例外事由於適用上，仍須按該等規定之程序辦理。諸如，延長工時超過32條第2項所定上限部分之時間，仍應依勞基法第24條之規定給付加班費，事後亦須給予勞工適當之休息。所稱｢適當之休息｣，勞動部認為，係指該等勞工於工作終止後，再行工作前至少應有12小時之休息時間而言。事業單位須於延長工作時間開始後24小時內，通報當地勞工局核備。而停止勞工之例假日使之出勤工作，應加倍發給當日工資、並事後補假休息。
所稱｢事後補假休息｣，係指依各該停止之假期日數，補給相同日數之休息分別補假休息。事業單位並須於停止之假日結束後24小時內通報當地勞工局核備。
本文作者李世宇律師
勝綸法律事務所執業律師
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