人資充電

日期 |2021.04.30

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從「敬業度」–看見企業募才問題與留才危機!

文/黃愛 104人資學院 資深專任顧問

員工滿意度高,公司的員工留任力相對較高!

員工敬業度是員工留任力的關鍵指標!

許多研究與諮詢顧問公司都做過員工敬業度(Employee Engagement)的調查分析,發現員工敬業度與個人績效及公司利益呈現明顯正相關,即便如此,企業深知且重視此關鍵指標,但,你是否好奇?多少公司真正做到?而員工敬業度的真正意涵又是甚麼呢?

1935年創立,全球最具權威知名度,最大的管理諮詢公司──蓋洛普(Gallup),它解釋員工敬業是,對工作和工作環境滿意,願意繼續積極熱心投入工作。也因此,從員工敬業度,我們可以一窺員工是否對工作充滿熱情,並積極完成各項工作任務。然而,敬業度高的在職員工多嗎?依據蓋洛普的研究結果指出,全球只有15%的勞工是敬業度高的,美國略高些34%,而中國更少,只有6%!而若再看營運績效卓越的企業,其高敬業度的員工,竟高達70%!另外一項研究指出,員工敬業度提升的公司,其營業利潤提高了19%,每股收益表現更提高了28%。

傑克・威爾許(Jack Welch)更指出:

經營一家公司有三個關鍵指標,分別是員工敬業度、客戶忠誠度、現金流!

而員工敬業度,更是三個關鍵指標之首!

敬業度的三大員工承諾

敬業度主要分成三個面向,價值承諾、努力承諾、留職承諾,其中又以價值承諾的承諾力度最高,其次努力承諾,再其次留職承諾。

一、價值承諾度

價值承諾度高的員工,因為認同公司的理念價值觀、企業文化與願景,即便公司可能制度還不夠完善,或者主管管理素養不足,或薪資福利不如外界,甚至不公平,他仍願繼續奉獻在崗位,試圖透過自己的力量,協助企業或等待企業的成長改善。

二、努力承諾度

努力承諾度高的員工,多半因為其性格、個人價值觀,或者特定重視的事物被滿足或部分滿足,即便公司各方面未盡理想,員工仍願繼續認真負責工作。

三、留職承諾度

留職承諾度高之員工,通常有可能因其個性、個人價值觀,或對公司外部環境機會較不樂觀期待,而選擇願意繼續留任公司。

然而,只要支撐承諾的最後理由改變或不復存在時,則人員毅然絕然地不再敬業奉獻,決定離開的時間,也就很快到來了。也因此,企業如何經由企業文化、核心價值、願景使命,確認企業的雇主價值主張(Employer Value Proposition, EVP),進而形塑發展雇主品牌(Employer Brand, EB),健全讓員工滿意的工作制度環境,以確保對外能吸引與企業相同價值觀的人才,對內能讓相同價值觀的人才長期留任,敬業奉獻,此為提高組織人才敬業度的重要主軸課題。

可參考下列資訊:

–雇主核心價值主張
–雇主品牌力

員工敬業度檢視與企業健檢

一般企業由人才流失率,檢視人才留任情況,並以人才流失人數,作為招募人數之依據,然卻發現總有意料之外的資深人才,突然要離開,且更驚訝發現,其原來工作,需要1.5倍,甚或2倍的人力才能接手。也因此,值得企業深思的是,您真的認為您即將流失的人才,只有報表上呈現的人才流失率嗎?反觀人才招募,為何進入公司經過3個月到半年的適應期,通過半年的養成訓練,再經過半年進階訓練,正期待人才好好發揮貢獻時,他卻辭職離開?若 貴公司正面臨這些人才問題,建議您最好盡快檢視員工敬業度!

檢視員工敬業度的最有效方法,便是員工滿意度調查,從調查結果,可看到敬業度指數,以及員工較不滿意的面向為何?從而交叉比對,檢視支撐各項承諾的向度,是否有不足之處,進而列入年度優化改善計畫,落地執行,以鞏固提升各項承諾之員工敬業度。調查可年度進行,然在企業人才狀況嚴峻時,亦可加強力度,半年進行一次,以緊密追蹤管控改善情況,待狀況趨緩有所改善,再調整回年度檢視調查。

為確保貼近事實的滿意度調查結果產出,調查的機制方式,須作緊密規劃,以免人員有所顧忌擔憂,而不敢據實填答,建議可藉由外部專業機溝,以其第三方公正客觀立場,及其縝密專業作業流程,協助企業交叉比對分析員工敬業度與滿意度的調查結果,檢視企業的員工留任力,並擬定後續改善方案。

員工敬業度 – 人才永續發展的核心關鍵

一直以來,企業努力尋找企業所需人才,但 貴公司用對方法了嗎?

而另一方面,人才符合了企業所需,但,企業符合人才的價值觀期待了嗎? 

一旦發現不符合,人才早晚終究離開難留任!有雇主價值主張(EVP)的雇主品牌(ED),是經實證,吸引外部人才與留住現有人才的高效方法!而員工留任力的關鍵指標,除了讓員工滿意,更重要的是多少人才願意敬業承諾。

組織企業的有效留才、人才永續發展的核心關鍵,就在員工敬業度

可參考下列調查:

–員工敬業度調查

員工滿意度調查

–雇主品牌力提升與溝通

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