在企業主的認知裡,「數位人資轉型」可能僅是將HR流程搬上雲端,來取代傳統紙本作業,只要請一個HR就能自行管理,因此對於是否導入人資系統思量再三;然而人資系統除了便於管理HR資料外,且能提供報表給企業進行大數據分析、HR並能有足夠的心力提出讓組織更有競爭力的人資政策,其發揮的價值可以提供企業很好的幫助,讓老闆、部門主管做好「人」的管理,有好的人才將讓企業更具競爭力。
文/104企業大師
2022年是大招募時代,各行各業皆面臨人才難找的情境;相較於大型企業的名氣與資源,中小型企業是更需要經營「雇主品牌」。「雇主品牌」不僅影響著企業在內部員工內心的印象,也將深植在外部求職者的心中;中小型企業HR需要比大型企業更有行銷思惟,例如:寫出好的招募文案,吸引求職者;塑造良好的企業文化,留住內部員工。也因此,HR的角色在中小型企業開始轉變,HR的定位不再只是傳統的人事管理,而是能夠站在企業的角度,協助老闆決策能提出解決方案的HRBP (HR Business partner),「數位人資轉型」也在企業間蔚為一股風潮。
針對數位人資轉型,可以從下三個面向進行布局:
上述三個面向中,企業可以先從提升人事管理效率做起。日常營運的行政作業是HR工作中既耗時間心力、又相對來說取代性高且較沒有亮點的工作,相較於公司內部HR自行管控員工的出缺勤、計薪作業,若有個系統能滿足:速度夠快、資訊足夠安全且人事作業皆能符合法令更新 ,企業就可以把這些繁瑣的例行事務交給信任的外部系統商來管理,讓HR可以運用專業來思考組織的問題、進而找到合適的解決方案,針對企業主的事業策略發展相對應的人資政策、協助各部門主管解決最困難且較不擅長的「人」的管理,並能找到合適的人才、以及將人才留在組織中。
HR在提出解決解決方案時,若能提出數據佐證,將能使企業主能更快速的判斷並做出決策,例如:運用數據進行分析,可以在招募時過濾出與公司match的人;進行離職分析,可以防止潛在離職者變成真正的離職者等。
使用104企業大師不只是將HR的流程搬上雲端方便管理,更進階的是這些人資相關的資料都會變成數據資料庫,系統將數據整合而成各式報表,可以讓企業依據需求進行分析,HR無須耗費時間整理紙本到excel中再自行樞紐彙整,而是能運用最寶貴的核心時間幫老闆解讀數據,成為老闆最得力的左右手;善用報表數據,將數據的功能發展成對「人」管理的戰情室,是未來展望的目標,也是發揮核心競爭力的關鍵。
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