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日期 |2021.01.07

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「別人家員工」從不讓人失望?織田紀香:你的心態決定員工素質|領導管理

你可以決定這些員工的去留,但請記得「今天你怎麼對待別人,別人就會怎麼對待你。」你怎麼用人,你的心態、管理模式相對就已經決定日後什麼樣的人會來,什麼樣的人可以留跟離開。

文/織田紀香

兩年來,各方朋友偶而會透過我,希望能轉介具有即戰力的人到他們的公司去。但說句老實話,如果連你自家公司正在用的人服務過幾位客戶、案子做了好幾個,這種員工你還覺得不太符合標準的話,別人轉介新人過去也不會比較好。

不要存有莫名的幻想,不要認為現在的員工不好,新找來的就會比較好。

經營企業與招募人才的關係,屬於長期且雙向的發展。為了企業快速發展,大家會希望找到一個到職後,工作就可以立即展開的人才。但事實卻是,能夠自己展開工作並獨立作業,然後在不熟悉公司文化跟環境狀態下,立刻扛起沈重KPI的工作者並不多。

經營者應該要回頭好好思考,到底經營企業跟員工之間的關係,是一段什麼樣的狀態。平常不認真培訓員工,送他們去上幾堂課就以為可以展翅高飛,甚至寄望課程都上過,有名師加持,員工功力應該大幅暴增,業績相對就應該提高兩成、三成。

說實話,小時候去補習班,日日夜夜猛讀書,死背活背,分數要一下子多個三十分也是很難的好嗎? 別太天真。

另外,每一位員工不論是基於什麼理由進公司,其中應該至少有一個條件是成立的,那就是「信任」。經營者信任求職者,求職者信任經營者。雙向的信任有時候在面試時,就應該建立到某種程度的門檻,而不是等進公司後,再開始慢慢倒扣信任,然後怪罪對方不夠專業。事實上,聘顧的人也該負起相對責任。

所用之人能力不如預期,真正應該要思考的問題在於公司發展的工作與項目,是不是還不成熟,是不是還得給自己一段時間來熟悉,而不是將責任下放到所有執行的員工身上。尤其當高層自己都不太明瞭、沒十足把握,員工不懂如何執行工作是當然的,他們要是懂,那麼厲害,也不會去你的公司上班。

所以,別再挑剔你手上的人,然後望著外面的世界,一直找尋你的「Mr.Perfect or Mrs. Perfect」,既然人都聘了,那就好好的鑽研何謂管理與營運,將人的能力提升起來,做不到,那就別怪罪員工不夠盡責。

這些人,當初是為了某個明確的目標進來,而非承擔你經營過程中的變卦與風險。當然,因為付薪水的人是你,所以你可以決定這些人用還是不用,但請千萬記得「今天你怎麼對待別人,別人就會怎麼對待你。」你怎麼用人,你的心智狀態、思維模式相對就已經決定日後什麼樣的人會來,什麼樣的人可以留跟離開。

可以的話,用心去看看每一個人,不論你認為他能力有多差,多麼的討厭他,你得知道,世界上沒有絕對的「最佳解決方案」,僅有比較貼近現實的「尚可接受方案」,聘人、用人、留人,不過如此。別再做夢了,好人才不難找,難的是人才不願意向你靠攏。你知道嗎?

找到一個符合經營者期待約莫百分之八十以上相符的求職者,最少得耗費三個月以上。而這三個月的時間,好好培養自己公司內部同仁的默契與能力,或許會是更為具體可行的方案,即使你說時間不夠,但找不到人的時間,你不也一樣得耗著等嗎?

紀香語錄:

沒什麼「對事不對人」或「對人不對事」,人與事之間的橋接靠關係,事與人之間的串連也靠關係,正因為這層關係,才令人與事之間有了不同的可能。 看懂關係、弄懂關係、運作關係,人與事之間才能取得平衡。

(原文標題:不要認為現在的員工不好,新找來的就會比較好)

織田紀香 辭職離開

節錄自:方舟文化《辭職離開,就能解決問題嗎? / 織田紀香 著 》


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