人之將死，其言也善！讓離職員工發揮剩餘價值
原文標題：看完本文，人資不必再為員工離職潮而頭痛
員工離職不一定是壞事。我們必須看待員工流動為一種自然現象，而非企業的威脅。我們將探討如何處理員工離職，以使他們能為組織做出最後的貢獻，發揮剩餘價值。此外，我們還將研究如何促使員工坦誠表達對公司的真實看法，並探討面談處置的技巧。教育訓練將成為主管的強大工具，幫助他們更好地應對員工流動。這是一個讓人資不必再為員工離職潮而頭痛的指南！
員工離職不見得會是壞事
首先，人資人員必須先建立一個正確的信念，人員離職對於組織來說，並不一定是一件負面的事情，人才流動是很自然的現象，而且是勢不可擋，所以同樣的情境每年都會發生。
以筆者為例，雖然從事教育訓練已經二十餘年，但初入社會的前三年卻接連換了五家公司，也擔任過不同的職務，就我來說，是因為初入職場尚在摸索期所致。當然，每個人離職的背後都有其理由或原因，但就人資人員來說，重點是如何讓離職的員工可以對組織做出最後的貢獻，我們姑且稱之為「剩餘價值」吧。
如果處置不當，離職的員工就可能會成為災難
《論語·泰伯》篇說：「人之將死，其言也善」，同理，如何促使打算離職的員工吐露他們心中堆積的對於公司的真實看法，可以說是評量處理離職面談績效是成是敗的關鍵。
除了極為少數的例外，正常情況下沒有人會想離開目前令人滿意的工作崗位。所以，不願意在同一家公司從一而終的癥結或是更深層的原因，就可能潛藏著組織無法永續經營的威脅。
尤有甚者，如果這些潛伏而未被發掘或者其實已知而未被重視的原因，終究造成了員工的大量離職，這才會是真正對組織生存的致命一擊。 另外，如果面談時處置不當，而導致離職者反目成仇的話，不僅雙方無法和平分手，對方還會成為最熟悉組織命脈的恐怖情人。
如何促使離職者願意表露離職的負面心聲，對主持面談的主管來說，是一項重大考驗
多數的主管並不具備諮商輔導的專業技能，因此如何能夠真正有效發揮大家掛在嘴邊的「同理心」，避免因為「移情作用」導致自己混淆了同情的情緒，或是因為人際敏感度的不足，直接影響了離職面談的績效，對於主持面談的主管來說，其實都是極大的壓力與嚴峻的考驗。
另外，許多人會抱持著「好聚好散」的心態，既然自己已經打算離去，離職者為何還願意甘冒著被誤認為撕破臉的風險，坦誠表露出自己內心的不滿或想法、建議，往往取決於面談主管能否贏得離職者的信任。
教育訓練可以為離職面談加分
雖然大多數的主管並無諮商輔導的專業背景，但我們可以透過教育訓練，協助主管培養相關的諮商能力。就如同前文所述，人才流動是自然的現象，也是組織每年必須歷經的功課，與其擔心離職潮會帶來負面的衝擊，不如平日實實在在做好準備，一旦需要時就可派上用場，如此，本文開宗明義所述，經由離職者獲取有利於組織發展的剩餘價值才可實踐。
主管應該掌握那些強化離職面談的大補帖？
如同前文所述，離職面談的善意來自於離職者感受到面談主管的信任，因此如何培養信任感就是主管平日必須修習的基本功。
另外，諸如透過「LADDER」的技巧來提升傾聽、蒐集資訊的能力；透過「表露」的技巧，有效表達自己與組織對於離職者的關切；透過「面質」的技巧，掌握離職員工的真實想法與問題；還有營造出良好的面談氣氛與運用優質的提問方式與問到關鍵的問題等，都是主管在離職面談的任務上所必須具備的技能。
因為受限於篇幅的關係，讀者可以參考本人的課綱，會有較為詳盡的介紹。
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