調動勞工爭議多，公司調職有哪些避險重點務必留意呢？
員工需要調職，首先要注意勞動契約中的「調動五原則」，接著勞雇雙方都要注意工作項目與地點，爭議往往都始於此，千萬注意！
文／許朝茂 顧問
原文標題：調動勞工工作爭議能揭開那些不為人知之秘密？
報載知名賣場從高雄調動勞工至台北工作之訴訟個案，近期法院判決：此案雇主違反調動勞工工作之原則，並確認勞務給付地應在高雄市及賠償相關費用等，不知是否為賣場意料之外結果？
調動勞工多半出自於業務所需，理當能順利行事；但雇主自身站不住腳，卻調動爭議事件發生，甚至勞工與之對簿公堂，其情況頗類似本個案，既有損雇主聲譽且須做損失賠償。
調動勞工工作爭議能揭開那些不為人知之秘密？我們從中得到那些回饋？
調動勞工工作五原則
《勞動基準法》第10條之1的調動勞工工作之五原則：雇主調動勞工工作，不得違反「勞動契約」之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
雇主調動勞工工作進行，應分為二階段：第一階段不得違反勞動契約、第二階段應符合定動勞工工作五要件，方能無爭議發生。
調動勞工工作爭議揭開之秘密及如何避險？
調動勞工工作條文，多數人容易為五大要件首先躍入眼簾；而事實上，調動工作不為人知秘密，恰巧在先前勞雇雙方所簽訂勞動契約，那些秘密：
（一）調動工作存在那些秘密?
- 工作地點：一般獨立企業或雇主，勞工大都來自當地，內部調動有之；但工作地點變更極少。然本個案賣場其員工工作地可能來自當地受僱勞工居多；但賣場遍布全台，且招募樣態紛雜，雇主欲執行整體性調動，簽約前未有全盤考量，礙手礙腳且類似個案情況又發生。
因此，類似個案之地緣廣大之服務業（或是連鎖業）或集團企業者（關係企業眾多），工作地點必須在勞動契約載明；否則，工作地點變更爭議發生，非意料之外，而是疏忽所致；尤其台灣服務業區域性極強，調動勞工工作地點，實非易事。 - 工作項目：雇主僱用勞工，多半想運用勞工多面長才或專業；惟受致工作分析所致，均以薪資水準作考量，工作項目僅限於1-2項。
依照調動工作原則，絕不得超越勞動契約約定之工作項目；否則需再重新簽約及薪資議價，造成雙方關係緊張，且面臨新局之考驗。
因此，簽訂勞動契約時，應就勞工專長或技術與雇主或企業部門所需專長或技術，組合成一套模組，作為勞工之工作範圍。此非常有利勞工未來職涯發展及工作因升遷或任務所需之職務或工作調動，更重要是不發生勞資爭議。
（二）雇主或HR如何避險？
- 審查勞動契約周延性：依上述調動勞工工作五原則規定，其前提雇主不得違反與勞工簽訂之勞動契約，本個案工作地點變更；換言之，工作地點變遷雇主首先違反勞動契約。
此原則雖說具有五大條件；但雇主一旦先有違其前提，之後五大要件，不用再多談；只是，沒有人提醒。
針對本案之外，其中令雇主可立於不敗之地乃勞工受僱時之工作項目，雇主或HR主管別忽略其重要性；若未預先談妥或規劃好受僱勞工之工作項目，可能違反勞動契約，接著勞工又以:「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」依法得拒絕之。 - 善用勞資爭議之調解：上述勞資爭議屬於權利事項爭議，因雇主未履行其法規義務，致勞工權益受損，從判決賠償事項，不難看出法官想法；而此提醒HR主管或人員善用調解；更可能調解中適時退讓。
若一再堅持不利情境，很有可能自陷於《勞動事件法》之漩渦，吃虧還是無法避免；本個案是否未善用調解，致陷入《勞動事件法》之漩渦而不自知，另有可能雇主方故意鬥氣之舉。
《勞動事件法》109年1月1日起連結調解，且早已提醒雇主謹慎，勿讓調解程序自動延續至訴訟之旅；就之前諸多個案言，留意者少，進入訴訟程序之際雇主已無法四兩撥千金。 - 調動依法勝過雇主意思：面對類似爭議之預防，雇主應辦理研習。此類法規研習雇主或雇主代理人及勞工均應參加，因對工作調動之認知或見解，預先溝通可排除可能主觀之見解。
雇主或雇主代理人對於調動乙事，應依勞動契約約定為決策準則，雖也需考量雇主之意思或見解；惟法規硬性規定勝過個人之意思或見解，若傾向或偏袒或受制雇主意思而讓事件不利勞工，類似決策無非致雇主陷於險境，而往訴訟途徑邁進，日後演變成爭議事件，其複雜性及勞資關係裂解可想而知。
小結
調動勞工作原則，首先重視勞動契約，再談五大原則；勞動契約存在諸多受僱之條件，被約束雙方均應遵守。不論本個案或其他個案，爭議發生都在其前提（指勞動契約）。建議雇主僱用勞工一定先釐清工作項目及工作地點，因往往爭議始於此，慎記慎記。
【關於作者－許朝茂顧問】
- 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問。
- 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師。
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