想找人才,請先端出牛肉

文/ 一零四資訊科技獵才顧問 許淑雰

招募的工作其實是非常有趣,針對不同企業的需求,即便是找相同的職 缺,給的JD(Job description職缺描述)幾乎雷同,但送同一個人選,可能會在面試後得到截然不同的反應。畢竟,企業聘雇人才,除了考慮人才得專業,還要思考的是該職務所需求的人才特質,以及公司未來得發展是否能夠符合求職者的職涯發展,滿足人才在職涯上的相關期待,也許是加薪、也許是升遷、甚至是管理規模得擴大等等,甚至,企業本身的內部文化跟人選的風格是否能互相配合,這些都是在履歷資料上無法呈現的內容。

因此,身為招募的第一線,一定要破除自己的本身的各項迷思(不管是學歷、薪資、個人面談後的感覺,對JD的解讀),擴大面向去找尋可能適合的人才,只要人才沒有任何道德上的瑕疵,抑或奇怪的應對態度,基本上都應該積極為求職者爭取進一步的面試,讓人選與企業能夠有親自溝通了解彼此的機會,畢竟,我們只是中間人,真正決定要不要錄取人才得權利,還是掌握在企業手上。

『要能隨時on call、隨時到廠處理各類狀況、要有xx證照、要英文精通、要xx大學畢業,一定要是即戰力』,用人主管滔滔不絕的敘述她心目中理想的人才規格。

做過很多企業用人需求的訪談,有些企業是非常禮遇人才的,提出用人需求時,也多數是設定大方向,希望能多看一些類似領域的人才,不侷限自家人才的來源,但也有像上述內容一樣,一直對人才規格提出制式的要求,同時強硬得說,若無法符合這些需求,就不用來了。往下探問薪資,『要先拿出表現再爭取薪資,表現的好,公司不會虧待他』

看出問題的所在點了嗎?企業用人,當然可以開出自己想要的規格、要求,但相對的也必須適當的端出牛肉來吸引這些優秀的人才,而不是只是單方面的希望人才先貢獻,別忘了,你想要的這些優秀人才,他其實同時也有好幾家企業可以選擇的,企業想用好人才,人才同樣也有權力評估企業的願景跟未來以及端出的菜色,所以,別只是一昧的提出需求,記得要適時上些好菜色,這對爭取好人才是有相當的助力的。