面試如何觀察人選？日年輕執行長分享選才術，讓7成新人一年內做出成果
面試如何看出求職者是否值得錄取？35歲的日本年輕執行長分享誠實溝通、觀察回答與心態的選才術，並以標準化培訓讓7成新人一年內做出成果。本文節錄自《我們是減時27%的高效率精銳》。
文／佐上峻作（M&A綜合研究所社長）
招募員工時我常問的問題
接下來，我想說明公司在招募面試時，特別注意的兩個重點。
第一，我在面試時不隱瞞事實。不論是工作內容、加班情況，甚至薪資報酬都會告知具體數字。如果只為了維持公司形象而含糊帶過薪資或僱用條件，求職者入職後很快就會察覺，而「與面試時的說明不符」正是常見的離職理由之一。因此，在面試中隱瞞事實，無疑是錯誤做法。此外，面試時善用數字，也能讓求職者清楚感受到公司的文化與溝通方式。
第二，觀察對方是否足夠誠懇，並願意學習。依照業界與職種不同，每家公司的評估標準皆有所差異，無論是應徵動機、過往實績，或是從求職者回答的狀態評斷邏輯思考能力，都是常見的做法。在併購業界，許多人常認為溝通能力、財務與會計知識是錄用標準。
這些能力固然重要，但我最看重的仍是開放心態。無論從事任何工作，只要涉及新事物，都必須先模仿前輩的做法、傾聽主管的建議，並保持開放的心態。若能夠拋開學歷或當下能力，保持開放心態並為此努力，一定能抓住成功。相反的，缺乏開放心態、無法接納意見，則難以提升自身實力。
話說回來，面試時我常會問：「你的弱點是什麼？」雖然每個人答案各不相同，但大致可分為三類：遲遲不願說出弱點的人、簡潔指出「我的弱點是○○」的人，以及針對「我的弱點是○○，但後來意識到並改善」，清楚描述的人。
遲遲不願說出弱點的人多半自尊心較強，入職後可能難以虛心接受前輩指導；另一方面，除了坦承弱點，並補充改善過程的人，不僅真率，也能看出求職者試圖理解提問背後目的，並主動思考：「面試官真正想了解的是什麼？」
我在第三章中提過，能站在對方立場思考，是優秀商務人士的重要特質。當我遇到這樣的人，就會出現想與對方共事的心情。對於求職者和企業而言，面試是確認彼此個性、期望目標的寶貴機會。如果入職後才發現「我跟這家公司不合」，對雙方而言都是莫大的損失。為了避免這種狀況發生，面試時應用心觀察彼此，仔細確認履歷無法判斷的細節。
接下來便是培育階段。即使成功招募具潛力的人才，如果公司無法讓他們發揮能力、累積實戰經驗，先前的招募計畫終將付諸流水。正因如此，培育人才並提升組織整體表現，是經營者的重要責任之一。
我經常聽到這些煩惱：「優秀員工和其他人差距過大。」、「新人遲遲無法成長。」每個人的能力水平不同，工作動機也會隨著不同時期而波動，要求所有人呈現一致的成長曲線簡直不切實際。然而，只要將培育過程制度化，即可提升整體能力水準。當組織內建立完善的培育機制，無論任何人都能穩定成長。
以本公司為例，在完全沒有業界經驗的新人當中，約70％在入職一年內達成簽約（2023年9月實績），且多數顧問在到職一年半後都陸續完成第一筆訂單。讓新人於早期取得明確成果，不僅能激發強烈的成長動機，也有助於降低離職率。那麼，可創造實際成果的人才培育機制是什麼？關鍵在於──徹底標準化的業務流程。
節錄自：大是文化《我們是減時27%的高效率精銳：帶領一群Z世代，不加班、少開會，人人能揪出耗時與浪費，善於設目標，成為日本最年輕億萬執行長。》／佐上峻作 著
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