資遣知預告未知通報，罰鍰冤枉?
歸責於雇主理由而經預告終止契約 (指資遣)起，二方勞資關係存有莫名緊張，HR人員最期待勞工離職前不希望有任何意外風暴產生。
距離離職前一小時段，雇主與勞工對對方之細微動作，難免都會過度解讀。
因此，雇主或HR人員處理預告至離職期間，能憑完整程序，步步為營，不節外啟動生枝，乃上上之策。
資遣預告已是常識
HR人員皆熟悉勞工的資遣預先告知，也是資遣作業程序的啟動，且必須依照法規之日期通知。慎重者，還會以公文通知勞工，以慎重其事。
《勞動基準法》明訂資遣預告義務，且依工作年資而有至少10日以上之預告，資遣與預告條文連結，HR人員少有遺漏。
除非突然公司發生嚴重負面的事件，令雇主無法接受或非常憤怒事件時，致雇主暴怒而同步命令HR人員轉達:「要OO經理，立刻消失在我眼前!」，類似不理性地歇斯底里資遣方式，導致預告嚴重被干擾或打斷。
因此，HR人員規劃資遣作業流程，必須針對少有但無法避免的例外，納進其作業流程中，預先制訂其替代方案，終究雇主情緒也無力推翻法令之規定。
資遣通報新手常犯之無心之過
資遣勞工所需之預告及資遣通報既然都是勞工法規強制規定，且二項作業或手續缺一不可；惟二項規定不放置同一法規，致經驗不足之HR人員未知通報屢有所聞。
《就業服務法》第三十三條：雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名個資及擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通當地主管機關及公立就業服務機構。
公立就業服務機構接獲雇主通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協助其再就業。
換言之，《就業服務法》從主管機關作業角度思考，著眼被資遣勞工再就業；然前端作業由雇主須負其責。
觀之主管機關訂定事業單位之工作規則範本，對於資遣乙節不忘提醒預告日期、計算及發給資遣費；事關資遣通報仍隻字未提。
新進或欠缺實務經驗HR人員對勞工法規體系未盡見樹又見林，若無資深人員指導或自我勇於發問，一旦面臨資遣作業，資遣通報無心之過恐怕躲不過。
資遣預告及資遣通報皆法規強制規定，HR人員因法規不具連結性；所患無心之過，主管機關鐵定不放過處罰。未知通報乙節乃HR人員最常聊起痛楚經驗事件之一。
小結
建議，主管機關將《就業服務法》第三十三條依通報與預告性質釐清，將資遣通報連結預告規定，HR之福也。
本文作者許朝茂顧問
岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務與教育訓練講師
文化大學等推廣教育中心就業服務技術士班講師
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