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日期 |2021.01.27

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沒拿到公司聲稱的保障2個月年終獎金,可以告公司嗎?|法律小教室

很多公司在徵才時宣稱「保障年終獎金2個月」或「每年薪資保障14個月」,如果最後沒發放年終獎金給員工,算是違法行為嗎?年終獎金該怎麼領,公司一定得給嗎?本篇文章一次說分明。

文/王大明-寫出可以與小孩分享的法律故事 由方格子授權轉載

營運回溫,台塑四寶去年第4季大賺新台幣428.58億元,不過受疫情衝擊上半年表現,全年稅後淨利為726.94億元,年減42.7%…王文淵今天與工會代表會面,工會代表會後轉述,受到疫情衝擊,台塑四寶去年獲利縮水,王文淵對於後疫情時代看法保守,拍板今年不再額外發放紅包。

新聞來源:台塑四寶年終獎金3.66個月 王文淵拍板不發紅包

經驗上,我們對年終獎金大概都是這樣想的:

  • 公司不一定會發年終獎金
  • 如果是尾牙,可能還有加碼抽獎
  • 如果沒有尾牙,還是有年終獎金吧
  • 拿了年終獎金入袋為安,就可以換工作了

這個經驗大致是對的,但如果你工作一整年就在期待年終。撐過了疫情,也聽到公司賺了大錢。公司最後卻不發年終,員工心情總是有些失落吧?

公司不發年終獎金會違法嗎?

今年許多企業都取消舉辦尾牙,少了尾牙大事,對勞工朋友來說能期待的應該只剩明年初發放年終獎金的時刻了。不過今年因受到Covid-19疫情影響,有部分企業年終縮減甚至不發;


然而,雇主不發年終獎金是否違法?其實最簡單的原則是判斷雇主當初和員工約定的年終是屬於「工資」(經常性給與)還是「獎金」(恩惠性給與

資料來源:公司不發年終獎金會違法嗎?這2種情況來決定

「經常性給與」和「恩惠性給與」聽起來就不像人話。我經常覺得法律會發明這兩個拗口的詞是因為薪資的名目太多了。如果用白話來講:

  1. 經常性給予就是「工資」,勞工因為工作取得的報酬都叫作「經常性給予」。
  2. 恩惠性給予是「勉勵、恩惠性質」的給予,不是經常有的。

那什麼樣的錢叫「經常性給予」或「恩惠性給予」呢?有法律文章整理:

績效獎金

  • 法院判決認為,多數情況下,績效獎金是勞工工作取得的報酬,而且是公司制度化的規定。
  • 每個月雇主都要按照績效制度計算獎金,時間上具有經常性,而且當勞工工作達成雇主設定的條件,雇主就有義務發放獎金。
  • 可以說是勞工透過努力工作、給付勞務所換取的收入,具備勞務對價性,因此不是恩惠性給與,而是經常性給與。
  • (延伸閱讀: 行政法院如何判斷「績效獎金」是不是工資?

全勤獎金

  • 最高法院認為,如果員工請假就不能領取全勤獎金,因此全勤獎金不是工作報酬,只是準時出勤的獎勵,因此屬於恩惠性給與。
  • 最高行政法院則認為,全勤獎金是根據公司固定的規則與制度所發放的獎金,而且勞工一旦全勤,公司就有發放全勤獎金之的義務,所以屬於經常性給與。
  • 在全勤獎金的案例上,最高法院與最高行政法院的看法並不一致。

年終獎金

  • 發不發放年終獎金、三節獎金,是雇主可以片面決定的事情,雇主沒有義務發放年終獎金,而且年終獎金每年的金額都不一樣,因此是一種恩惠性給與,而不是經常性給與。
  • 但是有一種案例不太一樣:
  • 如果有公司聲稱保障年終獎金2個月,法院會認為雇主與勞工已約定保障年終獎金2個月。因此雇主實際上有發放年終獎金的義務,這種年終獎金就屬於經常性給與而非恩惠性給與。
  • 換句話說,公司的薪資結構保障每年14個月,這多的2個月可能是以年終獎金的性質來給,已經是雇主和勞工約定工資的一部分,和勞務間有對價關係。 這種年終獎金屬於經常性的給與,即便公司以年終獎金的方式發放,法院也可能認定是工資。
  • (資料來源: 1號課堂 | 什麼是「經常性給與」與「恩惠性給與」? 年終獎金有幾種

延伸閱讀: 勞動部函釋:年終獎金及考核獎金,僅係勉勵、恩惠性質之給予,非屬勞務對價性質之工資,不計入月薪資總額申報勞工保險投保薪資。

年終獎金跟「公司賺不賺錢」有影響嗎?

公司可以賺了錢又不發年終嗎?有時候會聽到有人用勞動基準法第29條的規定,認為「公司有賺錢,就應該發年終獎金」

勞動基準法第29條: 事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。

我的建議是,如果你是工會或員工,可以使用這條規定爭取。

當然我也會提醒:公司的人資跟法務如果稍有經驗,應該都會使用勞動基準法施行細則第10條回應你,年終獎金並不是「經常性給與」

如果只是針對問題作答,「所以公司賺錢有盈餘,我能不能拿到年終獎金」? 上述的的兩條規定乍看之下互相矛盾。但真實的世界是:

  1. 你不一定知道公司有沒有賺錢。
  2. 如果真的鬧上法院,你想爭的也不會只有年終獎金。

所以,我們用一個簡單的近期判決來說明勞動基準法第29條是怎麼使用的。

爭取年終的判決故事

判決日期:2021年1月15日,故事發生在桃園(一審判決,不確定會不會上訴)

  1. 田小姐從2019年3月8日起至2020年1月30日,在材料科技公司上班。
  2. 田小姐原本擔任文書人員,約定每月工資為30000元,全勤獎金每月1000元。
  3. 田小姐因為公司變更請假規則,向勞動局申訴。
  4. 2020年1月16日,公司將田小姐調職到倉庫,從事體力勞動。
  5. 2020年1月22日,田小姐寄存證信函給公司,認為公司違反「調動五原則」,想終止勞動契約並爭取資遣費。
  6. 公司回覆,田小姐連續曠職3 日,限田小姐於2020年2月20日前提出請假或離職申請,否則將解僱田小姐。(勞基法第12條第1項第6 款)
  7. 雙方調解不成立。
  8. 田小姐告上法院,主張公司應該給付資遣費13125元、2019年的年終獎金26383元,合計39508元加利息。
  9. 公司認為田小姐是惡意且自願離職,拒絕給付。

一審法院判決:公司應該給付田小姐24575元加利息。

  • 農曆年節,因年前趕出貨。公司很忙請會請員工協助包裝。不只她,有男性、女性都會協助做包裝。這個調動對田小姐的薪資及其他勞動條件沒有「不利之變更」。 公司並無不當動機,田小姐的薪資條件不變。而且調動後的工作是田小姐可勝任的,也沒有對田小姐家庭生活利益造成影響,所以是合法的。
  • 既然如此,田小姐自行終止勞動契約,就拿不到資遣費了。
  • 但是田小姐可以依據勞動基準法第29條,爭取年終獎金。
  • 公司的說法是:服務未滿1年者,年終獎金依365天比例計算,若是正常上班,都會給1個月,一般是第一季3月份以前發,年終獎金是要看考績。
  • 公司人事管理規章第7條規定: 本公司依勞基法第29條規定,全年勞工無過失者,發給年終獎金; 第8條規定: 員工服務未滿1年者,年終獎金按實際服務時日及前條規定比例遞減發給。
  • 所以,公司確實是每年都發給勞工年終獎金,而且至少給予1 個月薪資的年終獎金。
  • 田小姐的考績沒有特殊,沒有被記過記功。於年終時,按照實際服務時日比例299日(2019年3月8日至同年12月31日)。 田小姐的月薪30000元,公司應該依比例給付田小姐年終獎金24575元(30,000×299/365 ≒24,575元)

這個故事告訴我們,雖然大部分法律文章都認為年終獎金是「恩惠性給與」,除非是勞僱契約事先約定了(例如:保障每年14個月)。

但是法院上,確實也有員工依據勞動基準法第29條爭取到年終獎金的案例。

在下一篇文章,我們將會分享其他判決故事來說明年終獎金、全勤獎金、夜點費等不同名目,在法院上怎麼判斷是「經常性給與」還是「恩惠性給與」。

(原文標題:拿不到資遣費,但是有年終獎金)


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