專題特輯

日期 |2021.03.05

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有資歷卻沒帶過人的工作者,面試會因「零管理經驗」而吃虧嗎?

很多工作者到30歲上下的時候,似乎職場對他們的期待就變成「要有管理經驗」才能維持競爭力,難道沒帶過人,真的在面試轉職時都會吃虧嗎?

文/公關人生相談室 由方格子授權轉載

Maggie從大學畢業後,也陸續在科技產業內換過了幾個行銷工作,但工作內容主要是執行業務並沒有肩負管理責任。她做事明確果斷的風格跟使命必達的態度,總是能夠獲得主管跟客戶的肯定,她也一直以為自己應該可以一直朝著精進個人領域專業的路邁進。

然而,在邁入30出頭歲的年紀,她慢慢發現近來的幾次面試機會,都會被問到是否有管理人的經驗?

但她老實說沒有管理人的經驗後,面試也往往就不了了之。她也不禁懷疑起自己的認知,是不是到了某個年紀,一定要有管理經驗才能持續維持職場競爭力?

每個人從初入職場到累積了多年工作經驗,很少有人的工作完全與「管理」或「帶領」人無關。這又怎麼說呢?

即便是行銷公司最初階的人員,也多多少少有「管理」、「帶領」人的經驗。先問問自己:「你有在專案中管理過廠商嗎?」

無論是設計、場佈、音響、燈光廠商,管理專案進度部分的你,負責接洽的廠商其實就是你的「管理」經驗之一;或是「你是否有教導實習生或公司新進同事的經驗?」無論是告訴他們怎麼樣下關鍵字廣告、怎麼樣優化廣告預算配置、怎麼樣提案,這可能就是你的「帶人」經驗。

那麼,面試官問有沒有「管理」、「帶領」人的經驗,到底是想要問什麼呢?說穿了就是想要確認你的個人「影響力範圍」。

「影響力範圍」包括個人可以掌握的人預算、資源與可以完成的專案的規模,影響力範圍越大其中所包含的人、事、物的複雜度也越高,承擔的風險與責任也越大,而這樣的人才也越稀少。

一線主管可能手下帶1到10個人,二線主管可能會管到20人或是跨區域的屬下,但業務單位跟區域單位的主管、公司總經理、跨國企業的CEO,管的可能是上百、上千人或數十萬人,影響力範圍越外擴,也加重了每一個決策所承載的重量。

或許,這樣的職人可從加強影響力範圍內的其他面向著手,例如:增加負責專案規模、預算規模與資源調動的複雜度,或是可影響到的決策範圍的人數。

隨著在專業領域的經驗和技能累積,同時增加自己可以對話的利害關係人的數量和質量。

舉例來說,本來負責為期半年的專案,擴大範圍到一整年的專案,本來服務年度預算100萬的客戶,變成預算500萬的客戶;或是本來只會單一領域的技能,藉由轉調、自我學習獲取另一個新領域的技能;甚至是本來多是跟平行部門開會,藉由職權和技能的提升,跟公司主要策略規劃的主管開會、一通電話就可以聯絡到有決策權的關鍵人物,這些都是影響力範圍擴大的實際範例。

以後,無論面試被問到是否有管人或帶人的問題,或是在職涯規劃的自我檢核上,都可用影響力範圍的概念出發,讓自己成為可以持續影響他人的職場發光體,也讓職涯修煉可以更有目標跟方向感。

(原文標題:30歲的她面試總沒有下文,只因從沒有「帶過人」—當到了某個年紀,一定要有管理經驗嗎?

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