新進員工月中才報到，薪資怎麼算？
原文標題：新進員工月中到職，薪資應如何計算?
重點閱讀
工作30天與工作31天，為何月薪相同數額？大月請假一日，實際出勤日數也是30日，薪資卻比小月30日出勤少？上述問題，就是月薪制最常見的問題，這是因為勞動法令其實並沒有月薪的概念。「週」（7日）係屬於固定的數值，而「月」則會因月份的不同，而有28、29、30或31日之變化。所以，只有28（或29天）的二月，薪資計算就常令許多人資頭疼。在實務上，新進員工通常會月中到職，這時候薪資應如何計算？雖然是很小的問題，但如果不小心也是會導致爭議的喔！
新進員工月中到職，薪資應如何計算？這是一個很小的問題，但也時常導致爭議，首先第一步請將《勞基法》第２條第３款烙印在腦子裡：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬」，勞動契約係屬於雙務契約，雙方皆有為對待給付之義務，即一方給付之同時，他方亦應進行給付。
因此，當勞工已完成提供勞務時，雇主即負有給付工資之義務，不論該勞務為一分、一小時或一天；反之，當勞工遲到一分鐘，因未提供該一分鐘之勞務，故雇主亦當然毋庸給付該一分鐘之報酬。
此議題的產生，主要係因東方社會慣採月薪制，而按月發薪就會有大月、小月日數不等的問題；反之，歐美則多採周薪或雙週薪制，即固定7天或14天發給，因此不會有此爭議。
而月薪制其實在實務中，會產生非常多的小問題，因此還是比較推薦採雙周薪制；雖然與我國實務國情不符，但對於薪資計算，真的能清楚很多。
有點跑題了，回歸正題。
一、月薪制工作者應該按大小月日數不同，而有不同薪資數額！？
按《勞基法》第2條第3款：
「工資：指勞工因工作而獲得之報酬」，按勞動契約為雙務契約之性質，勞務提供與工資獲取係具備對價關係，即勞工有提供勞務，即會有領取報酬的權利。
那麼，工作30天與工作31天，為何月薪皆為相同數額？
大月請假一日，實際出勤日數也是30日，薪資卻比小月30日出勤少？
上述問題，就是月薪制最常見的問題，而此問題會產生，即是由於勞動法上，其實並沒有月薪的概念，因為「週」（7日）係屬於固定的數值，而「月」則會因月份之不同而有28、29、30或31日之變化。
那麼，月薪制是否應按大小月日數不同，而有不同的薪資數額呢？
按勞基法施行細則第７條：
「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」
基上，工資之內涵、發給依據…等等，皆應由勞資雙方所自由約定，只要該筆給付不低於基本工資（民國109年為：月薪23,800元、時薪158元；110年為：月薪制24,000元、時薪160元），即將無違法疑慮。
因此，當雇主表示「每個月發給薪資30,000元」時，其實就是以「任職足月，作為發給薪資之依據」，因此當勞工滿足「全月在職」的要件時，雇主即應實現約定，給予勞工月薪30,000元，而不論該一個月為28日、29日、30日或31日。
可以將全勤獎金作理解範例，雖然全勤獎金確實屬於工資，但其領受的資格卻為「全月在職、未遲到早退」（實際領取資格，得以工作規則制定之），因此當勞工有遲到早退時未滿足請領要件，雇主自無發給該筆工資（全勤獎金）之義務。（延伸閱讀：勞工過失造成損害，雇主能直接扣薪嗎？小心吃上官司）
二、勞工月中到職，薪資應如何發給？
由於勞工並未全月在職，因此自然無法領受全額月薪，此點無庸置疑，但假設有二名勞工【A】與【B】，兩人皆與雇主約定採月薪制，每月發給月薪30,000元，而兩人並分別前後到職：
【A】於3月15日到職（大月，31日）
【B】於4月15日到職（小月，30日）
此時，【A】與【B】的薪資應如何發給呢？
首先，先看看主管機關怎麼說，行政院勞工委員會民國102年11月15日勞動2字第1020083156號：
「有關工資如係按月計算者，於計算『1日』工資時，可由勞雇雙方約定以當月實際曆日數或一律以30日推計之，惟勞雇雙方約定1日工資之計 算方式後，於計算勞工請事假『1日』不給付工資及勞工休假日出勤加發『1日』工資時，其工資內涵允應一致。」
準此，如果勞資雙方並未特別約定，按上揭函釋與實務慣例，皆係採30日推算勞工一日工資，因此月薪總額÷30即為勞工一日工資，其後即按《勞基法》第２條第３款「工資為勞務對價」之概念，依勞工實際出勤日數，逐日計算、核發勞工當月薪資。
簡言之，當勞工每工作一分鐘、一小時或一天，勞工都能享有工資之請求權利，因此勞工的計算方式應為：
- 第一步，計算每日工資數額：
勞工月薪30,000元，一日薪資為30,000元÷30日=1,000元
- 第二步，視勞工出勤日數發給相對應之工資：
【A】於3月15任職，工作到3/31共計提供勞務17天
故薪資應為1,000元×17日=17,000元
【B】於4月15任職，工作到4/30共計提供勞務16日
故薪資應為1,000元×16日=16,000元
請注意，工資請務必採正項加給，而不應「扣除法」計算未足月薪資。
實務中，曾看過事業單位，以「扣除法」如此計算：
勞工月薪30,000元，一日薪資為30,000元÷30日=1,000元
【A】與【B】皆有14日未上班，因此薪資為：
30,000元-1,000元×14日=16,000元
倘若公司採「扣除法」進行計算，此時【A】之日薪為1,000元、共出勤17日，公司卻僅僅發給16日之工資（16,000元），顯有違反《勞基法》第22條第2項「工資應全額給付」，而有受2至100萬裁處之虞。
三、2月份的薪資怎麼辦？
由於2月僅有28日（或29日），因此尚不合乎前揭函釋所定之30日，此時，倘勞工於2月2日到職，倘比照前述規則，縱使勞工該月僅比其他勞工少出勤1日，但按日計算勞工之薪資僅有27,000元，對勞工而言，除了本就未出勤的1日外，該員更少領受了2日工資2,000元（與全月在職28日，得領受30,000元相比），顯屬不公。
因此，針2月任職之勞工，建議有以下作法：
- 仍將2月「視為」30日，即贈送勞工2日（或１日）工資。
假設：
於2月2日到職（2月任職27日），但直接以29日計算工資（工作27日再送2日，加上未工作日數1日，剛好30日）。
於2月28日到職（2月任職1日），但直接以3日計算工資（工作1日再送2日，加上位工作日數27日，剛好30日）。
- 特別約定：2月份之日薪資，以曆日計算，即÷28（或29日）計算
故2月份一日薪資為：30,000元÷28日≒1,071.4元。
2月2日到職，薪資應為：1,071.4元×27日=28,928元。
2月28日到職，薪資應為：1,072元。
然而，選擇第二種作法，請務必於勞動契約或工作規則，明文紀錄二月之薪資有特別之約定，否則，即會產生計薪邏輯不同的狀況產生。（延伸閱讀：請假扣薪怎麼算？公司請假流程怎麼訂？掌握勞動法令五大重點）
更新勞動法令知識，避免違法、減少勞資爭議 >>
了解更多 勞動法令>>>>
職業災害補償
勞工各類請假實務
工時制度、加班補休&特別休假(一)(二)
除了薪資計算，更多人資法律議題在這裡 >>>>
打卡好麻煩，公司沒人性！？關於出勤管理，勞資都該懂的事
職災兩年後，老闆無條件要付40個月工資補償？那你就錯了！
關於試用期，勞資都應該知道的事
