企業經營

2022.12.21 | 11723次觀看

不談錢不談福利,企業用「這招」留住人才並洗腦出忠心員工|觀點

「如何留住手上的人才?如何潛移默化洗腦你的員工,讓他們成為忠誠的士兵為你打天下?」身為老闆的你可能會直覺想到幫員工加薪加薪加薪、或是給他們休假休假休假,談錢談福利。但其實以NLP心理學角度來看,多在員工的心理動機上以及人性上著墨,效果會比單純地給福利還要好得多​。

文/【心理學xNLP】 彭博

前幾天我跟一位老闆,還有幾個他公司內部的重要人員,算一算總共4個臭男人一起去泡溫泉。池子裡面白煙嬝嬝、大家坦誠相見。在極度舒爽及害羞的多重感官刺激下,我們聊到了「每個老闆都很想要知道的事情。」

那就是「該如何留住手上的人才。」​ ​ ​

畢竟我們不是普丁大大,沒辦法大把大把的軍官往烏克蘭送頭,還是能隨時補上新的軍官。​我們也不是武藤遊戲---隨便犧牲手上的卡牌及場上的一隻怪物,就可以換來青眼白龍。​ ​

所以,像這種用「犧牲換取經驗」的人才訓練法,對老闆們都會是種硬傷,能避免就盡量避免。​況且,人員來來去、對公司的士氣也是一種打擊啊!​ ​ ​

因此,彭博我將以NLP心理學的角度切入,與你分享「如何潛移默化的洗腦你的員工,讓他們成為忠誠的士兵為你打天下!」

一、建立企業文化

一個經營良善的企業或產品,總是會有讓人印象深刻的口號。如果這個口號是能夠跟企業文化有掛鉤的,那就更好了。而出來工作不管是公司還是員工,大家都是為了錢。這點你知道、我知道、獨眼龍也知道。​ ​

但如果一間公司檯面開口閉口都在講營收、談大家的業績,那很自然員工就會只在乎福利。就像薪水給不到位、需不需要加班、有沒有生理假、如果不幸確診了公司有沒有補貼....這些哩哩口口的每個月都會有員工來問。​

「奇怪這不是在面試的時候都講得很清楚了嗎怎麼還有人在問....」你會這樣想。​

​ 但是,你不要靠北員工只在乎這些,因為這就像你也只在乎公司的營收啊!他們在乎福利有什麼錯?所以,趕快打造一個比金錢還要重大的價值觀---也就是企業文化,就是一間公司的當務之急。

例如,現在有許多公司倡導成為綠色企業,像是台積電、富邦金。綠色企業的價值觀就會強調「企業成長的同時還是要與生態環境共存共榮」。但如果你覺得「我們只有一個地球~」這種環境保育的口號和風格,對嗜錢如命的你來說,真的太不現實的話,那也可以換換第二種、走人文素養口味:

像是很多仲介公司就會強調「關懷獨居老人」、「照顧弱勢」「年節送暖給寒士」這類的企業價值觀。但如果你還~~~~是覺得這類型人文素養的企業價值觀也依舊離你太遠的話.....​ ​ 那起碼、最起碼,也要在公司內部推動一些像是:​ ​

  • 員工健康管理----「你的身體就是公司的資產
  • 打造公司是第二個家----「we are family」​
  • 同仇敵愾的團隊感----「大家贏、我才贏」​ ​

這類型的企業文化及口號標語。

我還記得,之前還在做業務的時候,就曾經去拜訪過一間仲介公司。​他裡頭的人員名單上顯示的不是業務的本名,而是什麼「關羽、張飛、馬超、呂布」這類的。​ ​當時看到我就覺得:「挖~~這真的是高招。」你想想,如果你這個月被冠上了「呂布」或是傾國傾城的小喬、大喬、貂蟬之名,你還敢把業績做差嗎?

「呂布」被「阿斗」打爆?這也太丟臉了吧?

所以,無論這些老闆是真心為社會付出、為員工著想,又或者都只是一種心理技巧及手段,總之以上種種、都是透過一個更宏大的價值觀,來覆蓋「資方就是看績效、勞方就是談福利」的本質。而有很多員工一旦覺得與公司理念志同道合,即便他在這裡賺錢賺得沒那麼順利、收入沒那麼可觀,他也會因為氣氛舒服,而願意繼續在這間公司待久一點。

二、推行企業文化要上行下效、全然一致

現在台灣的上班族高工時,隨隨便便一天下來工作10~12小時,那都只是家常便飯而已。​ ​

我甚至還有學生,早上九點到公司打卡,工作賣力不說,還會自發性在公司加班到凌晨才回家的。​ 那你想看看,這些員工在公司和同事、和老闆相處的時間,甚至會超越回到家裡陪孩子、陪老公老婆的時間。換句話說,他看隔壁小陳挖鼻孔的次數,會比看自己老公挖鼻孔還多。

那看到這裡、你如果在前面第一點,已經想好了一些價值觀要推動,那就不能只是說說喊喊就算了。​你要讓員工們在長時間的工作環境中、不斷被這些企業文化沾染、不斷潛移默化。​ ​ ​

那要如何做到潛移默化呢?

其實只有一個標準---就是這套價值觀要能夠隨時隨地被他看到、聽到、摸到

你必須做到讓員工完全置身在這個環境之中、並且深深地相信、這間公司的每個人都是認同、且都是這個企業文化的推行者。

想達到這個結果,可以從最簡單的一些口號、標語、開始。有意無意的張貼在公司內外,一直到獨有的手勢、制服設計、特地場合的儀式感等等,以上這些內容,都要特別為了這套企業文化設計出來服務。​ ​ ​

同時,從最底層員工、到中階主管、到高階幹部、可以的話就連CEO跟董事長​ ,都要一致性的表示認同這個價值文化。提一句老話,NLP的基本假設中,就有提到:

「有效比真實重要」

你是不是真的尊崇這套企業文化不重要、重要的是「底下員工認為你尊崇」那就行。​ ​ ​

那如果、我說是如果喔!如果真的有那種很愛幻想的老闆,整天老是想著要建立後宮佳麗三千、那我是建議要嘛你就把這種念頭藏深一點、配合公司文化演像一點、不要被發現。​ ​

要嘛、你就把權力下放,讓專業的CEO去幫你處理公司大小事、讓自己在編制內體制外,專心數鈔票就好。千萬不要「自己想要推行文化、但自己卻當破壞遊戲規則的那個人」,這樣很快就會失去民心。關於這部分,有興趣的朋友可以去讀一下馬基維利的君主論。裡面有比較詳盡的解說。

三、表揚符合企業文化價值呈現的員工

想要打造屬於你的商業日不落帝國嗎?想成為齊國的孟嘗君、旗下食客三千、人才濟濟嗎?​那下面這點絕對是最最重要、且也是最多老闆會忽略的。​ ​

那就是從骨子裡,讓員工們覺得這份企業文化「與他們有關」。

有沒有想過?推行企業文化這種事情很多公司都在做,那為什麼有些公司的員工流動率很低?而有些公司人才外流的速度,就跟中正機場第一航廈漏水的速度一樣呢?​ ​

這是因為,光是把企業文化帶進公司對你而言絕對還不夠;你一定還想讓這些價值觀完整進入員工的腦海中。深深洗腦他們、洗到他們對待公司就像對待祖國一樣。​而你想達成這樣的目的的話、再次的,我們得從心理學角度來看,那就是:

想讓一件事情能深植在你的腦海中,引發一些學習及轉化的話,那這件事情得真正跟你有關才行

舉個例子,這就像當大家一起出遊拍了團體照,照片洗出來,來到每個人的手上那瞬間,大家都只會注意到自己拍得好不好看而已。覺得自己正、光線打得好,整張照片就會被你打上好棒棒~~的評價,完全沒在管旁邊朋友的臉已經歪的像表現主義風格的繪畫。

所以看回來,一個東西的本質好不好不是重點、重點在於要讓「使用他的人覺得好」那才是關鍵。而企業文化推行的困難之處,在於整間公司從總裁到打掃阿姨,都必須是使用他、且真心覺得這份文化好的人。

她業績好?很棒!但她必須得認同公司文化。​ ​

他業績差?太可惜了!那他有沒有認同公司文化?​ ​

他人緣好?這是公司的福氣!但他認同公司文化嗎?​ ​

他人緣差?恩~~這有點難辦、不過我想問、他在乎公司的企業文化嗎?

從上面這四句來看就知道,光建立了企業文化還不夠,主管們還得身體力行地把評判一個員工是否有效的認知、完完全全修正成上述這種模式。並且,還要大量的表揚真正有為這份企業文化身體力行的職員。

如果你的公司主打就是要幫助弱勢、那麼除了每周去台北火車站發便當給流浪漢,會是你的例行公事之外、如果在你上班的時候,湊巧看見某位業績墊底的同事​,很順手的扶了老太太過馬路,那麼你就一定要在全體員工都在的場合,公開的表揚他。​ ​

讓大家知道,針對這個企業文化,你是玩真的、做真的。

同理,如果你今天公司主打我們是一個團隊、是一個TEAM,那麼對於那些「願意把時間花在為其他同仁付出」的員工,你就得給他更多的鼓勵及獎勵​。

就算...痾....他的績效爛到掉渣。​

結語

這就是今天要分享給你,關於「如何在公司洗腦出忠心員工的方法​」的三項方法。​ ​ ​

其實上面提到的這些方式,不單單是運用在企業內部會收得奇效,你如果能抓到他背後的心理學原理,運用到建立偶像崇拜、宗教組織、甚至是吸引異性,方法其實都大同小異。​ ​

相較於無腦的幫員工加薪加薪加薪、或是給他們休假休假休假,談錢談福利。多在員工的心理動機上以及人性上著墨,效果會比單純地給福利還要好得多​。

話又說回來,其實有不少老闆,一開始都是從基層幹起來的。在他們還在當員工的時候,肯定都知道員工要什麼、需要公司提供哪方面的資源才能擄獲他們的心。​ ​

可惜的是,當他們變成老闆、做久了,都會忘記他們還是員工時的內在經歷​ 。好像在心中那一絲絲對於員工的理解和關愛,已經逐漸被報表上的數字給取代。

無論看到這篇文章的的是你、還是妳。只要你是老闆,而且也真的開始建立一套屬於你的企業的價值文化的話,請一定要熱情的投入。你要抱著「我要訂定出一個半夜作夢想到都會笑醒」的企業文化,並真正的、用力地相信他。​ ​

因為除了你的員工會看著你踏上這條康莊大道之外,你的潛意識也會看著自己。你內外有沒有一致?有沒有口是心非?你瞞得過天地、卻騙不過你自己。

雖然我前面說過「有效比真實重要」但如果你心中其實並不認同自己所打造的這份企業文化、只是把它當作廣納人心的一種策略、那這份文化要想推動的順利,說實在也很難啦。​

畢竟保持身心一致、才是持續走下去的良藥解方。​ ​

文末最後,祝各位老闆取財之路上、笑得出來、吃得下飯、半夜睡得著覺。

(原文標題:公司洗腦出忠心員工的方法

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