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日期 |2021.12.08

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2022年平均調薪幅度8年次低!企業調薪制度該如何設計?|饒德民老師

疫情逐漸回溫,2022年調薪計畫該如何進行?人資專家饒德民老師,根據104《2021~2022台灣地區薪資福利調查報告》之結果提供企業調薪方向與薪酬福利規劃建議。

文/節錄自課程《薪資策略與調薪實務》|饒德民老師

2022年平均調薪3.1% 8年來次低

根據104發布《2021企業年終及2022景氣調薪大調查》,2022年39.3%的企業預期調薪3.1%創8年來次低,平均每月調薪1,302元,比2021年少126元。

資料來源:104玩數據

薪資福利對於求職者的重要性

不同年資的求職者對於工作價值的重要性排序也不同,年資較深的工作同仁對於「薪資福利」的重要排序往前,同時期望工作有保障,因此必須著重薪資福利的設計,才能留任及招募資深人才。

▲ 資料來源:《2021員工C.E.O.工作價值認知調查報告

薪酬結構設計考慮因素

人資人員在設計企業薪酬結構時,要兼顧企業內部和外部兩方面的因素。

內部因素:
1.企業能夠承受的【薪酬總額占總費用】是多少比例?
2.企業內部能夠承受的【最高與最低薪酬水平】的差距是多大?
3.企業內部是否有一個衡量「職位價值」的客觀標準?
4.企業的經營狀況以及與薪酬相關的【員工福利規劃
5.企業營運發展的【目標和企業文化氛圍

外部因素:
1.政府的政策導向(例如:基本工資調漲、工時縮減、特別休假增加)
2.人才市場的供需情況
3.國家經濟發展狀況


調薪策略思維

資料來源:104玩數據|2022年預期調薪狀況

負責薪酬福利規劃的人資人員常犯的一個錯誤:
【用自己或一些私交很好的同仁看到的問題,來說服總經理要調薪】
一旦這建議不被接納,心中便產生很大的「挫折感」,認為總經理「不重視人才與員工薪酬福利」。
要提出「成本組成比例」與「薪酬分析」去說服老闆。 

人力素質:經營表現、KPI達標狀況
人才市場:同業挖角人才、人才流失、招募困難
市場行情:市場調薪狀況、市場福利狀況、提出專業機構的「薪資調查報告」

104 《2021~2022台灣地區薪資福利調查報告》
涵蓋市場208個代表職務薪資,提供薪資PR值(P25、P50、P75), 透過此份報告 ,得以了解自家薪資與市場薪資之差異,以此建立留置績優人才、與績效連結、消除不公平的調薪計畫。

饒德民老師的績效調薪公式示範

績效調薪怎麼做,饒老師用實際例子示範在不同的企業狀況,發展中或是成熟期的企業如何執行調薪,依照公式有跡可循!

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精彩課程內容
1.薪資結構與市場水平分析
2.調薪策略規劃
3.薪資制度法律應注意事項

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調薪程序與執行方式

①人資人員提出調薪案報告
②董事長或總經理核准調薪案預算總額」(含社會成本)
③人資人員準備資料:上年度績效等第、前二次調薪紀錄
④人資人員通知各單位主管啟動調薪案與調薪規則
⑤各單位完成調薪提案給人資單位整理審核
⑥人資人員提報給董事長或總經理微調與批示
⑦人資單位製作調薪者調薪通知單給各單位主管
⑧各單位主管訪談勉勵調薪者並發給他調薪通知單

《2021~2022台灣地區薪資福利調查報告》為104人資學院連續第七年進行的年度報告,今年度於2021/5/17~9/14針對企業人資及用人主管進行網路問卷調查,共計1,010家企業參加,涵蓋市場208個代表職務薪資,包含薪資結構、調薪幅度、新鮮人起薪、外派人員及福利內容等。

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