派遣工作的勞動契約，我可以簽嗎？提前離職會違約嗎？｜法律小教室
你好之前有一個派遣工作說：錄取後要簽勞動契約，我從沒簽過又怕簽了之後，因不適應想提前離職會違約，就忍痛拒絕了，可派遣公司說：契約是保護勞工的，而且只要按正常程序辦好離職就不會有違約的情形發生，可當下我還是因不瞭解不放心而放棄，今天這個職缺又徵人了，我還是很心動，想說來這裡發問，想請求幫我大概認識勞動契約的意義和勞方若沒做完契約中約定的天數，真的不會有違約的糾紛嗎？謝謝（我有去查相關的法條月還是不太懂）
遇到有工作機會找上門時，總是值得求職者開心的一件事。很多求職者在遇到派遣工作的邀約時，會感到遲疑，擔心派遣工作畢竟不是正職員工，相關的權益、契約，是否就會打點折扣，變得對勞工非常沒有保障呢？
我們今天請到104人力銀行最專業的法務長 蘇宏文 律師來為大家作解答，到底派遣公司如果要求簽署勞動契約，求職者可以安心的簽嗎？若是最後不適應工作環境、想要提前離職，會不會因違約而惹上法律麻煩呢？
您好：我是104法務長蘇宏文律師，看到您的問題，試回覆如下，提供參考：
派遣公司的勞動契約是什麼？
一、首先，您可以放心的是，派遣公司是適用勞動基準法的事業單位，即便是派遣員工依然是屬於勞動基準法上的勞工，受到勞動基準法及其他相關勞動法令的保護。
二、派遣公司與派遣員工簽訂勞動契約，是為了明確雙方的權利與義務規範內容，契約內所約定的勞動條件不能低於勞動基準法所定的最低標準。派遣公司若訂定較勞動基準法最低標準為低的勞動條件，該約定也是無效的，而須回到適用勞動基準法的規定代之。
三、現行勞動基準法第9條第1項規定，派遣公司與派遣員工所訂定的勞動契約，應為不定期契約。這使得派遣員工同樣與企業內正職員工一樣，不因派遣期間長短而改變其為不定期契約勞工的身分認定。派遣公司若無再派需求而須結束與派遣員工間的僱傭關係，也必須符合勞動基準法第11條各款規定的法定終止事由，並且應給付資遣費。
勞方若在契約期間離職，會有違約的懲罰嗎？
一、您若於派遣期間內想提前自請離職，如同企業內正職員工一樣，僅須依照勞動基準法第15條第2項規定，提前預告派遣公司，並按照派遣公司所規定的離職程序辦理即可。
二、若派遣公司於勞動契約中綁定您不得於派遣期間內提前離職（此約定稱為最低服務年限條款），否則應給付多少違約金等情，這項約定，依照勞動基準法第15條之1規定，若派遣公司並未對您進行專業技術培訓，並提供培訓費用（新人職前訓練應不屬之），或提供合理補償者（少見派遣公司有給付者），該約定也會是無效的。
法律規範
勞動基準法 第 11 條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞動基準法 第 15 條
特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
勞動基準法 第 15-1 條
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
勞動基準法 第 16 條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
最後，蘇宏文律師也要提醒求職者：「選擇業界正派經營、形象良好、財務健全，無市場負評的派遣公司，您心中的顧慮應該不會發生，祝您工作一切順心。」
也祝大家求職順利，都能找到心儀的理想工作！
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