未來, 絕大多數的工作型態不會在是全天候,激烈的競爭使得企業必須不斷精簡,終身雇用制已經成為歷史。在景氣不佳的時代,企業紛紛以「遇缺不補」來降低人事的成本,但是當公司「遇缺不補」時,卻會導致企業人力不足,無法消化許多工作!因此,企業會大量運用「人力派遣」及「專案外包」的方法來解決這個問題。
更新時間:2025/2/5
文/《104職場力》小編
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簡單的說,「人力派遣」是企業一方面可以以「彈性雇用」降低成本之下,卻仍能擁有足夠人力來完成工作的方法。
「人力派遣」的標準流程即「要派企業」提出人才需求給「派遣公司」;此時「派遣公司」依人才需求條件去招募並篩選適合之「被派遣員工」,經由明確的契約訂立,「被派遣員工」被派遣至「要派企業」的工作地點,去上班並執行工作任務。
派遣人員是否較無保障?
派遣人員與派遣機構需簽訂勞雇契約,其實仍受《勞動基準法》的保障,人力派遣業者也必須遵守中華民國就業服務法、民法、勞動基準法、公司法等相關法令的約束,因而就業權益上有一定的保障。有意從事派遣工作的求職人,還是要慎選派遣機構,以免因為派遣業者的削價競爭,犧牲了自己的權益。
在台灣,「人才派遣」的雇用方式主要是受到「外商企業」以及「上市上櫃公司」的採用,甚至「政府單位」也是人力派遣市場中的主要單位之一。
有許多外商企業,將人力派遣訂定為公司雇用的重要策略,也就是說,除了公司的核心成員需為正式員工外,派遣人員在企業結構中未來將大幅調高。
核心工作團隊掌握企業發展目標、致勝策略、品牌及行銷定位,至於規劃及執行,則交給專業的個人工作者,或人力派遣團隊。 以上這種方式可以降低固定的人力成本,更重要的是,企業可以藉此避免部份因為雇用到不適任員工所造成的損失,因為在契約的保障之下,即使選人錯誤,企業也不會造成太大的損失。
接受「派遣」的工作,對求職者而言,還有另一層的優勢!表現優良的派遣員工,「派遣」往往是他們晉升為正式職員的跳板。例如,日商企業往往在用人上,有著學歷條件的嚴苛限制,但是派遣人員不受這些限制的約束。因此,表現績優的派遣人員雖然「個人條件未達企業用人標準」,但在派遣期滿後,受到企業的邀約晉升成為正式員工的例子比比皆是。建議求職者可以用「先求有、再求好」的心態看待派遣工作,視「派遣工作」為進入夢寐以求的公司的「敲門磚」!至於是否可以成為正式人員,未來的發展還是掌握在求職者手上。
社會新鮮人由於工作經驗不足,藉由派遣工作來增加大公司的工作歷練,是個很好的方法;但在面對這個新興的趨勢『派遣工作』,新鮮人在接受『派遣工作』時,需要注意以下幾點:
「派遣」職缺是由派遣公司招募的人員,錄取後到某間公司上班,屬於派遣公司的員工,也會投保勞健保。一名男網友發文,稱他剛入職派遣的職位,月薪2萬9,工作輕鬆,卻被前輩提醒待在這裡是「虛度光陰」。對此,網友們普遍認為派遣當個「過渡期」就好。
據主計總處統計,2023年我國非典型工作者共80.6萬人,占全體就業人數約7%,其中僅不到15%想改做「全時、正式工作」,換言之,高達85%非典型工作者不想轉正職,其中「15至24歲」年輕人想轉正職比例僅13.87%。
近期由於「缺工海嘯」影響,許多企業不只招募正職員工不易,也會轉而先啟用「派遣員工」來解用人之急,但是企業在人力補充之餘,該如何避免自己遇到那些「非預期」的派遣員工簽約陷阱呢?勞資專家指出:建立「人員面試檔」、「不做不利派遣員工的處分」、「善用工作分析」會是非常重要的3件事。
許多人力派遣公司常會依客戶的需求工作期與派遣勞工簽訂「定期契約」,但在新修正的勞基法中認定派遣勞工的契約應為「不定期契約」,即便要派公司的契約結束、派遣公司也應該要派任新工作任務給勞工。但近年因疫情影響,常會遇到派遣公司碰到客戶突然縮減人力、停止派遣業務,這時候公司可直接資遣派遣員工嗎?律師指出:仍應優先嘗試迴避資遣的措施,派任勞工至其他公司工作時,也要注意符合「調職五原則」。
後疫情時代的企業人事佈局需要多些彈性,同時因應淡旺季的經營差異,部分HR單位會運用派遣人力解決缺工問題;但派遣人力流動性較高、公司不易延續人才培養,或許採用「多元人力」的彈性變化,大可運用人力需求彈性納進定期契約及中高齡及高齡人力並規劃出最適合的(Optimal)組合,將對企業人才運用更有幫助。