2026職場決勝關鍵在這！專家解碼大缺工時代下的5大人才趨勢
邁入 2026 年，「VUCA」時代已成企業營運新常態。隨著台灣正式進入「超高齡社會」，勞動力結構面臨空前斷層，企業面臨的不再只是暫時性的缺工，而是長期的「人才續航力」考驗。104人才永續長從全球地緣政治到AI破壞性創新，深度梳理2026年五大職場關鍵趨勢，幫助企業贏在轉型與留才策略的起跑點！
文／鍾文雄（104資訊科技 人才永續長）
本文導覽
全球在Covid-19疫情結束後，我們明顯感受到「VUCA」（是指組織將處於「不穩定」(Volatile)、「不確定」(Uncertain)、「複雜」(Complex)、和「模糊」(Ambiguous)狀態之中）已經成為企業營運發展的新常態。
AI應用技術的蓬勃發展、地緣政治及區域戰爭、美國的關稅政策、通膨及物價指數高漲與國際勞動人權議題，都隨時影響企業營運及人才趨勢，未來的職場不只是要適應變化，更需要掌握先機、超前部署。近幾年職場與人才的變化涵蓋人才短缺、組織及人才數位轉型、AI協作、上班族工作價值觀轉變與跨世代人才管理及留任等議題。
預期2026年也跟過去一樣，出現更多顛覆性與破壞性的發展，這對未來的職場與人才隱含創新及轉型的重要寓意，企業必須辨識哪些職場與人才趨勢最可能給自身帶來影響與機會，以便盡早制定因應對策。
趨勢一：大缺工時代將成為常態
根據內政部統計2025年底台灣65歲以上人口達到4,673,155 人，占全國人口數的20.06%，正式進入超高齡社會。另外國發會推估中高齡人才(45-64歲)在工作年齡人口（15-64歲）中的占比持續上升，預計在2037年會超過 50%，顯示台灣的勞動力結構明顯高齡化。隨著退休人數劇增，造成組織中最有經驗的員工加速流失，而台灣少子化現象更加深企業人才永續的挑戰與難度，建議企業的解決方案如下：
- 深化員工體驗與雇主品牌的經營：透過員工滿意度問卷調查，持續建構友善職場環境，透過多元行銷及招募管道，強化企業徵才力與人才留任力。
- 任用多元人才：透過職務設計與彈性工時的規劃，擴大任用身障者、高年級、中高齡、僑外生、原住民及新住民，建構全齡及任用多元人才的職場環境。
- 採行彈性任用模式：因應不同人才的個別需求，設計遠距、混合、跨國/域上班、工作分享制、兼職、部分工時、碎片式工時等制度，以擴大人才供給。
延伸閱讀：危機能否變轉機？超高齡社會缺工，政府企業的留才策略從這地方著手！
趨勢二：推動組織與人才的數位轉型，讓員工善用AI和技術創新
美國OpenAI公司在2022年底推出ChatGPT以後，AI應用在各領域的新科技推陳出新，企業除了要精簡大量數據、重複性工作並建立一致性以外，更需要投資AI在產品開發、服務流程及商務模式的技術創新。建議推動組織與人才的數位轉型流程如下:
- 建立高階主管共識與承諾：高階主管先從組織發展策略及營運現況需求，凝聚高階共識後，擬定AI策略發展重點，如AI如何應用在產品開發、優化製程、服務流程與商務模式的創新，以及員工使用AI應用工具的資安政策，因應組織需求投入財務、人才及技術資源。
- 透過員工溝通凝聚全員共識：員工常因不理解或懷疑而抵抗文化與組織轉型，高階主管必須透過誠信溝通來說明轉型的目的，強調應用AI技術是永續發展的生存條件，確保員工面臨轉型時的心聲與感受會被重視與解決。
- 提供員工學習與AI應用工具資源：要讓全體員工一起上車推動AI工具的應用，必須突破員工的心理障礙，公司必須依照營運策略及員工需求，決定公司官方採用AI應用工具類別，透過實體及數位課程的學習平台建置與合法軟體帳號的統購，提供學習及工具應用相關資源。
- 成立跨專業任務組織，建立一站式專業及技術諮詢輔導。
成立跨專業的任務組織，如AI創新辦公室、AI治理專案小組，除了制定AI資安政策及應用工具以外，必須讓員工知悉內部各類AI應用工具的諮詢專家，搭配一站式的顧問指導與協助，讓員工培養持續應用AI技術的能力及興趣。
搭配鼓勵、獎勵與管理機制：要能成功塑造AI組織文化的轉型，成功關鍵在於讓全體員工從敢用、會用到善用AI應用工具，透過訓練課程學習心得及部門成功案例分享，搭配產品服務創新與工作流程改善成果的競賽及獎勵措施，鼓勵員工勇於創新。最後再將學習及應用的成果列入績效考核的加分項目，將AI轉型文化逐漸內化成員工日常工作的習慣。
延伸閱讀：AI轉型沒你想得難！專家揭秘：6個步驟，幫你成功推動人才變革
趨勢三：尊嚴勞動及永續發展備受關注
2025年9月台灣自行車與相關零配件企業，因涉及強迫勞動疑慮遭美國海關暨邊境保護局（CBP）執行商品暫扣令，暫停台灣製造產品輸美。這起事件突顯台灣企業在國際經營中必須遵守更嚴格的勞動人權標準。台灣的經濟發展高度仰賴出口貿易及代工，政府除了成立跨部會專案任務，協助企業提升尊嚴勞動與法遵的輔導、自主檢查及第三方稽查作業。
2024年全球企業DEI（多元、公平與共融）政策，面臨日益升高的國際政治力而受到考驗，台灣在政府推動及企業的認同下則持續深化。上市公司及其他企業在公司治理評鑑與永續發展ESG指標上，持續設定政策及目標前進。根據研究發現企業如能持續推動DEI政策與員工歸屬感會帶來人才競爭優勢，除了能夠提高勞動力的多元性以外，也能激發多元創新與創意觀點。
延伸閱讀：「ESG」永續概念是什麼？ 近年超夯的「CSR」、「DEI」、「SDGs」能讓雇主品牌加分嗎？
趨勢四：跨世代人才工作價值觀的轉變
從國內外文獻及研究調查發現，全球企業人才從Covid-19疫情開始，逐漸檢視自己在工作上的意義與生命價值，進而影響到不同世代人才的工作價值觀。根據104人力銀行2025年工作價值觀的調查報告，6年級生以後的上班族逐年重視工作與生活的平衡。
不同世代重視的工作價值觀
| 8年級後 | 7年級 | 6年級 | 4、5年級 |
|---|---|---|---|
| 工作與個人生活有好的平衡 | 工作有保障 | 獎金制度公平合理 | 工作有保障 |
| 薪資條件符合期待 | 獎金制度公平合理 | 薪資條件符合期待 | 同事間良好的溝通協調與互動 |
| 同事間良好的溝通協調與互動 | 薪資條件符合期待 | 工作有保障 | 產業前景佳 |
| 工作有保障 | 工作與個人生活有好的平衡 | 工作與個人生活有好的平衡 | 獎金制度公平合理 |
| 獎金制度公平合理 | 同事間良好的溝通協調與互動 | 有清楚的管理制度 | 有清楚的管理制度 |
| 能夠認同直屬主管的管理方式 | 有清楚的管理制度 | 工作環境好 | 上班地點交通位置方便 |
許多企業員工橫跨4~9年級生六個世代，如果能夠參照不同世代人才的工作價值觀，制定隨需、彈性、公平的管理模式與工作環境，透過內部員工溝通及外部行銷廣宣，持續優化員工體驗及雇主品牌，提升人才主動應徵及員工留任的意願。
趨勢五：企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才
因應資訊科技發展及企業永續經營的人才需求，跨專業領域人才-能在專業領域下能兼具AI及綠能技能，以及整合型人才-能夠整合多元資訊及數據下做出適當決策，都是企業鍾愛與競逐的人才類型。
從人才端來看，未來職涯如何不被AI取代、永保職場競爭力，持續維持學習動能，透過學習強化科技力及語文能力，在求學階段及工作中培養跨部門溝通與協作能力，透過實習、輪調及專案工作任務培養解決問題能力。
根據行政院主計總處公佈的最新概估數據，2025年台灣 GDP成長率概估是8.63%，創下近15年來新高。2025年人均GDP約 39,477美元，超越日本與南韓。2026年預測經濟成長率為3.54%，人均 GDP 有望突破4萬美元。台灣整體產業經濟朝正向發展，預估會帶動企業人才招募動能。
因此那些職場及人才趨勢能讓公司在人才管理及顧客服務採取差異化做法，可以透過投資人才發展提升員工才能，優化員工體驗留任人才，都是值得企業參考與省思。
（原文標題：2026年職場與人才新趨勢）
【作者介紹】鍾文雄
● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長
● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
