人資充電

日期 |2020.08.18

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 13462次觀看

讓下屬因信任而成長,主管別再上錯舞台刷存在感了!|職場管理

人資充電

日期 |2020.08.18

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 13462次觀看

小編的話:擔任主管的人,最難克服的心魔是:把舞台留給下屬去發揮。主管通常負責指揮佈局,不負責實際執行、很難有表現成果的機會,往往會擔心自己的優秀是否被掩蓋、光芒無法展現,落入和下屬搶丰采的尷尬處境。好的主管幾乎都懂得給下屬表現的機會,明白下屬的成功、更能彰顯自己成功的道理。

文/PW Lin  由方格子授權轉載

下半年進入公司半年績效回顧及與各品牌規劃明年發展細節的時間點,工作上陸續參與了許多策略會議及品牌工作坊(workshop),前幾天在一場會議中聽一個剛入職一年的新財務同事做例行簡報,每次簡報過程都看得出來他有點緊張,手上緊緊握著事前做好的筆記,面對同事的提問會需要一兩秒鐘的時間停頓,先看看筆記後再慢慢回答,然而儘管新財務同事每次事前都做好了充足準備,但幾次下來發現他的簡報過程總是不斷地被他的財務小主管打斷,對方總搶著回答現場所有的問題,深怕大家不知道她才是最懂的那個人,於是每次會議總看著站在台上的可憐新同事身影越縮越小,語氣越來越弱,最後成為一個按簡報跟幫每一頁開場十秒鐘的畏縮僵硬人,看著他真得蠻為他心疼的,每一次簡報可以看出他的小主管完全沒有要給新同事表現的機會,更沒有要培訓他的氣度及意願,不過即使這位財務小主管透過無止盡的插話發言在她的專業領域上看似完美登場並自我閃耀,但這樣的方式並不會為她贏得現場其他同事的尊重,畢竟公司從不缺乏專業知識強勁的聰明人,對他人的尊重以及能否引導團隊或融入團隊,才是大家更重視的因素。

公司缺的從來都不是聰明的人

這位財務小主管是一個從公司Management Traineeship Program出身未滿三十的年輕女生,可想而知,要從數千名申請者及五到七關冗長面試中脫穎而出的她自然是十分聰明積極,經過三年的培訓計畫後很快就成為財務部門的小主管,然而觀察下來,發現對方是一個很容易覺得自己被質疑,很需要在每一次對話中讓所有人肯定自己能力的人,面對同事的提問,不管問題類別或大小隨時以防備姿態面對,當她不知道答案時會把問題轉化成你是不是在質疑我能力的內化感受。觀察這位財務小主管帶下屬的方式,總是用指使的方式外加一種「你怎麼那麼笨」的壓迫式口吻在跟他的下屬說話,有時候連他們轉換成荷蘭文,我在旁邊光聽語氣都覺得烏雲罩頂,深深感到很慶幸我的主管不是這樣的人。

給下屬表現的藝術

觀察我的英國老闆,他很明白帶人帶心的道理,很懂得給下屬表現的機會,我常常覺得這真的是一門藝術,很少人可以做的到!每當我們完成一個重要專案,老闆一定會在跨部門會議上直接跟大家說明這個案子是誰誰誰做的,並細細告訴大家案子負責人發揮了哪些能力、克服了哪些難題才成就這個案子,永遠把成就(credit)用公開的方式留在專案負責人身上,是老闆一直以來身體力行的事。

記得剛進公司頭半年,第一次在會議上聽到老闆在大家面前肯定我時,當下我內心其實非常激動,主要原因是一來亞洲人其實不太習慣在大眾面前接受直接式的讚美,面對第一次突如其來的公開肯定,除了驚喜之外當下我還真不太知道該如何應對,二來是以前在台灣從來沒有遇過一個老闆會用這樣的方式,很認真完全不客套的在眾人面前肯定下屬!幾次下來,我發現這種肯定的後座力很強大,它可以快速建立部門同事的自信心,激發大家全力衝刺把事情做好的工作態度,不用浪費時間去擔心自己的努力會不會被看見,同時也在部門建立很好的工作氛圍,大家很自然的養成認可彼此工作成就的習慣,相對地部門同事對老闆的信任度也會快速累積,因為相處下來我們清楚知道自己跟的老闆是一個公平不藏私的人!

還記得剛進部門時老闆常跟我說:

"你們的成功,就是我的成功,把成就(credit)給你們,相對也是給我自己。"

其實我覺得他這樣的思維很有智慧,同時也是很有自信的表現!老闆是一個競爭心很強且邏輯思維很好的人,工作上很懂得向上爭取資源及機會,帶領自己的團隊在公司內部發光,因此我們部門的工作步調相對也十分快速緊湊。在帶領內部團隊老闆則是採取信任的方式給屬下很多發揮的空間,記得我剛進公司不久,老闆就會推我去跟其他部門的資深經理或總監們開會,一開始我內心會感到很不安,擔心自己經驗不足以應對,但是後來換個角度想,如果老闆願意相信我那我也要相信我自己,運用這樣的思考模式及幾次下來的經驗,我發現我的自信心迅速地大幅提升,很快地在面對資深主管們的會議時,我不再有自我懷疑的內在擔憂,這也成了我後來可以快速升職,成為資深主管的訓練加速器。

此外,當我們需要在重要場合做簡報時,老闆會提前跟我們做論點討論及模擬練習,等到真正上場時,老闆會耐心的在場下聽著,不會隨意跳進來插話,只有在同事遇到很困難的提問回答不太上來時,老闆才會自然地接話幫助同事解決當下難題,這種方式尤其是很好訓練新進資淺同事的方式,因為無形中可以讓新同事覺得安心,內心會知道如果遇到困難永遠有老闆在後面撐著,且會後老闆一定都會走過來對簡報同事表示肯定,告訴對方哪裡做得很好,如果同事問哪裡需要加強,老闆也會以很柔和的方式點出幾個可以進步的方向,我記得自己一開始的簡報信心就是這樣不斷地被老闆建立的。

其實這些都是很細微的帶人細節,但我看見它在我們部門發揮的成效,我們部門的流動率很低,形成的團隊氛圍也很正面,老闆帶人的理念常常無形地反映在我自己帶新人的方式上,這也讓我意識到原來身邊有實際role model可以學習的重要性!

帶新人的過程我常常不經意想到老闆當初怎麼帶我的,面對新人要給耐心、給訓練方式同時要給機會跟肯定,沒有人一開始就是天生的好主管,我們都在學習的路上,一起努力!

(原文標題:我從我的英國老闆身上學到的事(二)給下屬表現機會的藝術

【關於方格子】以多元模式創造價值,期望讓每位專注的創作者自在分享、交流。在104發表的文章,都是由方格子創作者各別創作,透過「方格子直送」計畫授權轉載。方格子網站 方格子臉書粉絲頁


延伸閱讀:
基層主管、中階主管、高階主管職能大不同,別再用一招半式闖天下了!|職場管理
拒當上下層的夾心餅乾?基層主管不可盡信的3個職場心態|職場管理
新手主管的三大誤區

Close Menu