用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟

文:楊伸太|宸碩管理顧問公司 總經理

原文標題:透過職涯諮詢與規畫技巧做好個人發展計畫(IDP)

重點閱讀:

公司想要留住優秀人才,就必須讓人才持續在工作中感受到成長跟價值。為此,針對有潛力的員工,或者欲培養的未來接班人、幹部,公司應落實「個人發展計劃」(Individual Development Plan, IDP),協助人才提升能力的同時,也能為公司帶來相對應的績效貢獻!

IDP是什麼呢?企業為何需要運用IDP?

「個人發展計劃」(Individual Development Plan, IDP,以下簡稱IDP),能產生留才的效果,包括新進人員穩定、優秀人才發展未來、團隊成員達標等,是非常關鍵且重要的工具,值得筆者在此與職場HR、主管夥伴們分享!

筆者觀察,近年年輕人職場離職率有明顯上升的趨勢(尤其是較無職場經驗者、初任者),其中常見離職原因是「這不是我要的」、「看不到公司可以讓我成長/發展什麼」,且往往這些人可能都是優秀的那一群人才,而解決與降低此重要議題的方法,除了績效考核制度落實外,運用員工的「個人發展計劃」(Individual Development Plan, IDP),就是最主要也有效的實施工具了。 

IDP的意義與內涵

個人發展計畫:Individual Development Plan, IDP,也就是有計畫地進行個人能力提升之系統性做法。主要內容:

  1. 本計畫導師:負責該發展計畫前中後執行之導師
  2. 發展的職位:目前職位或下一個職位
  3. 發展的期間:起始日及截止日
  4. 發展的能力:符合該職位所需的能力(職能)
  5. 發展的方式:最適合當事人提升該項能力的方式為何?例如專案或導師
  6. 所需的資源:要執行該計畫,會需要哪些資源?例如導師人選或培訓預算
  7. 衡量指標:會用到哪些方式來評估該項能力有否達成?例如導師評核分數或專案成果
  8. 預計完成日:針對每項欲提升的能力,所需發展的計畫之預計完成日期
  9. 實際完成時間:該發展計畫之實際完成日期
  10. 期中執行狀況檢核:過程中之執行進度檢核(Check)及因應
  11. 期末執行狀況檢核:結案時的成效檢視與評價

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IDP對當事人、主管和公司有哪些好處?

  • 對IDP當事人的好處
  1. 激發起對於自我發展與成長的興趣
  2. 提升自己在職場上的價值
  3. 連結與提升計畫性的做好職涯規劃跟生涯規劃
  • 對主管的好處
  1. 實現助人成長的理念:提升部屬的能力,是主管的天職,也是行善(助人成長)
  2. 部屬能力如果提升,主管可以有更多時間去做更重要的事情
  3. 提升團隊整體績效
  • 對公司的好處
  1. 能留住優秀人才
  2. 能提升員工績效與產值
  3. 提升公司人力資本競爭力
  4. 提升雇主品牌

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主管不罵人該如何帶人

IDP進行步驟

  1. 確定哪些職位需要發展
  1. 建議最好是依照該公司內部之關鍵職位、各階層接班人等,優先發展
  2. 每家企業所需發展的職位順序可能不一樣,依循企業本身所需要的,最為重要!
  1. 準備人才庫並建立能力(職能)儲備資料庫(職能管理)
  • 建置公司的人才庫
  • 建議建置公司本身適用的『職能地圖與每項能力的標準』

建立職能系統是IDP 的基礎。

共同核心職能項目及能力程度標準,例如團隊合作

專業職能項目及能力程度標準,例如人資招募甄選技能

管理職能項目及能力程度標準,例如績效管理能力

  1. 人才庫標準(成功的評量標準)
  • 公司優秀人才的規格為何?例如:年資、考績、發展潛力、訓練紀錄、輪調、職能標準等等
  • 評估優秀人才規格的方式與標準為何?例如:人才發展委員會
  1. 識別能力(人才辨識系統)
  • 人才發展計畫:人才遴選工具

360度評選

相關測評工具

評鑑中心

職能面談

  • 人才的遴選的注意事項

主要的遴選項目與標準要明確,也就是人才規格。

意願是最重要的,例如有些優秀人員,不喜歡成為管理者,因此只想為專業職系發展,如果意願無法提升,後續的發展成效,自然會事倍功半了。

可透過個人潛質評鑑找出潛力人才的個人特質以及工作價值觀等,作為未來規畫與執行個人發展計畫時之重要參考依據。

  • 了解與確認當事人的意願:

一個人才的績效是由意願*能力所組成,如果要進行人才發展,就要再考慮發展潛力,而其中當事人的意願相當重要,將會影響到學習動力與企圖心!

就筆者的經驗裡,針對原本意願不高的當事人,經過適合的引導與鼓勵後,有滿大比例的一群是改變了原先保守的想法,進而提升的本身意願,接受公司進行人才發展暨計畫的!

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選才留才的關鍵在於尊重

  1. 建立個人發展計劃
  • 依據職能標準,盤點出職能差距(或職能缺口),如下職能缺口盤點表單
職位 現在 
未來 
核心職能 專業職能管理職能職能項目名稱 (該職務標準)
應具備的程度
總分職能缺口定義 建議發展方式  發展 
順序 
 


 


  • 依照被發展者之需求,整理出最合適的發展方式,通常發展方式有以下類別:
  1. 教育訓練(課程)
  2. 輪調
  3. 工作小組(TEAM)
  4. 接班位置參與的會議(實習)
  5. 專案
  6. 導師指導
  7. 進修
  8. 外訓課程(有其他公司學員)
  9. 特殊證照
  10. 顧問指導

  1. 執行個人發展計畫 
  • 建議一定要有過程管理與追蹤,檢視原本規劃的發展計劃是否進行順利?有無需要臨時協助或調整之處?例如原本規劃的課程臨時取消,或者導師人選臨時需要變更等等 
  • 建議要『動態管理與調整』,最終目的是要發展當事人,只要能達到政相關發展的目的,適時與及時的調整是值得肯定的!
  • 定期的學習成果檢視並予以正向強化回饋機制是必要的,讓潛力人才有正向循環的發展動力。 
  • 個人發展計畫實務範例如下: 
發展職能 發展活動 的類別 發展重點說明 所需資源 衡量指標 預計完成時間 實際完成時間 期中檢核 期末檢核
團隊領導能力 教育訓練 團隊領導能力正確認知 提升團隊領導能力的技巧 發展提升團隊領導能力的行動計畫 訓練預算 講師與課程計畫的篩選 課後測驗成績 行動計畫擬定 行動計畫執行成果(L3) 3/1 至 8/31     
導師 諮詢與意見回饋、交流 導師選定 學習心得 滿意度調查 導師評分 3/1 至 12/31       

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