人資市集

日期 |2022.08.01

觀看數 | 1132次觀看

招募面談前中後,有哪些事要做?一文告訴你

文:王人國|百大名師學院院長

原文標題:透過職能式招募面談,問對方法找對人!

重點閱讀:

招募過程需要面談,是為了要讓雙方,都看的到對方的一切,包含上班環境是否適合?上班地點是否太遠?公司氣氛是否合適?可減少誤判及離職率。

面談前後要做哪些準備?如何安排面談流程?面談結束後,如何評估是否錄取?本文將提供招募選才要點,適合新手HR做參考。

一、成功選才招募經驗分析

【招募問題分析】找到問題背後的問題,是否一直重覆錯誤?

1、為什麼需要招募?

招募的目的,不是缺人?真的不是為了缺人而招募,招募是為了「提升績效」,所以找人的時候,必須依據提升績效而找到對的人。

2、為什麼需要面談

「面談」,是要讓雙方,都看的到對方的一切,包含上班環境是否適合?上班地點是否太遠?公司氣氛是否合適?可減少誤判及離職率。

3、為什麼約不到他來面試?

這種行為是「約訪失敗」,就像業務員打電話要約見客戶,被客戶拒絕,是約訪能力不足,若覺得他是人才,適合公司,就應該約到公司來見面,增加面試評選人數,才能找到比較合適的人才。

延伸閱讀>>>發出不少面試邀請,但人都沒來?提高到談率的6個實用技巧

4、錄取了,為什麼他不來上班?

這種行為是「錄取失敗」,錄取了,但是沒有察覺他不會來上班。

5、他真的適合我嗎?

這是要判斷,他是否適合我的公司?或者適合和我及我的團隊一起工作?

6、他為什麼會離職?

這種行為是「錄取失敗」,錄取了,但是沒有察覺他真的不適合我的公司。

資遣裁員無薪假空服員

【招募程序】

1、 確認需求:真的知道我要找什麼人才的職能條件
2、 搜集資訊:如何才能找到適合的人才?
3、 評估選擇:如何評選人才?
4、 決定行動:真的去執行招募面談。
5、 評估結果:事後檢討成敗原因?


【成功條件-樂觀積極特質】

根據二十年近萬人的面試經驗,成功者都有「必要特質」:

1.笑的自然,互動愉快
2.儀容端正,服裝整齊
3.正確的正向觀念
4.具備禮貌的行為
5.不抱怨,會讚美
6.有實績,有夢想

延伸閱讀>>>招募新鮮人必備!針對新鮮人六大能力的關鍵提問

photo of three men jumping on ground near bare trees during daytime

二、面談前必備要點

【職能條件分析】

招募必須設定「人才職能條件」,才能找對人,找到「適合的職能」。


1、 需要體力嗎?
2、 需要良好的人際能力嗎?
3、 需要良好的儀表嗎?
4、 需要獨立作業能力嗎?
5、 需要親切的服務態度嗎?
6、 需要有經驗嗎?
7、 需要外向或內向的個性?
8、 需要聽話或創意?

延伸閱讀>>>徵才廣告「號召熱血青年」,竟也涉及就業歧視、遭勞動部開罰30萬?|法務長專欄

類別項目評核標準評分
知識學歷大學畢,大專畢,高中職畢
知識經驗二年相關職務經驗
知識證照相關證照
態度誠信總是不遲到,不早退
態度負責總是說到做到
態度親切總是喜歡與人愉快相處
技巧同理心能站在他人角度思考
技巧績效達成率100%
技巧榮譽TOP10 ,得獎記錄,認證
習慣服儀服裝儀容,乾淨整齊
習慣準時遵守時間約定
習慣整理有整理文件及資料的習慣
習慣禮貌對人有禮貌,會主動打招呼
職能評核表

設定「必要職能條件」,避免工作不符需求:

1、 學歷
2、 職能專長
3、 工作時間
4、 輪休制度
5、 輪調制度
6、 多職能制度
7、 薪資制度
8、 工作環境及地點

延伸閱讀>>>FB、Airbnb都在做!辦公室不再是唯一工作地點,才能留住頂尖人才

三、面談中必要的步驟及技巧

【面談十問】

1、 了解本公司?為什麼要應徵?
2、 為什麼辭職?這段時間做什麼?
3、 重新工作,要改變什麼?
4、 最大貢獻及成就?
5、 利益與道德之取捨?
6、 重大決定?如何決定?
7、 最喜歡及討厭的主管?
8、 主管及同事如何形容你?
9、 最不喜歡那種工作環境?
10、 最滿意的成就?人生目標?

【開場白】

1、 目的:讓應徵者產生親切感
2、 問好、致歡迎詞、自我介紹
3、 讚美(準時、衣著、儀表)
4、 關係(學校、戶籍、姓氏、星座、血型)
5、 從嗜好、專長談起,可降低緊張氣氛

【搜集資訊】

1、 目的:確認符合必要及期望條件
2、 工作經驗及離職原因
3、 學校生活及社團經歷
4、 家庭狀況及經濟負擔
5、 自我優缺點及得意事蹟
6、 必要及期望條件確認或檢測

【瞭解需求】

  1. 目的:確認期望
  2. 確認應徵者求職動機?
  3. 確認應徵者工作期望?
  4. 確認應徵者期望待遇?
  5. 確認應徵者未來計劃?

【提供資訊】

  1. 目的:說服應徵者
  2. 公司現況與發展介紹
  3. 職務簡介及學習發展
  4. 上班時間、休假、福利
  5. 薪資制度說明
  6. 升遷及轉調制度說明
  7. 徵詢應徵者有何問題?

【結語】

  1. 目的:確認錄取要因?
  2. 留下良好印象
  3. 真誠的讚美優點
  4. 確認電話可聯絡到應徵者
  5. 表達謝意並歡送

延伸閱讀>>>面試問題深度,決定HR專業度!用需求層次理論,設計你的面試問題

四、面談後的評估要點

【面試結果評選重點】

  1. 比較:貨比三家不吃虧
  2. 選擇:挑最適合者(非最優秀者)
  3. 分配:團隊特質及專長組成
  4. 確認:與主管複核確認錄取
  5. 錄取:事後電話/書面通知
  6. 檢視:錄取後報到情況
姓名必要條件希望條件錄取
錄取決策分析

【不能錄取任用標準】

  1. 沒有一個工作超過二年!
  2. 近兩年,不可換三個工作!
  3. 批評原公司或主管或同事!
  4. 服儀態度不佳!
  5. 身體健康問題!
  6. 親友過於複雜!
  7. 生活作習不正常者!
  8. 以高就低者,基本要件不符!
關鍵要項重要因素確認/評分
人格特質
績效實績/經驗
年資/年紀
距離/派外
交通/工具
薪資/負擔
錄取分析

【招募面談績效管理】

  1. 數量:一個月內密集面談人數
  2. 約談:檢視電約應到/實到人數
  3. 瞭解:電約者/錄取者未到原因?
  4. 檢視:應徵者錄用前/後之差異?
  5. 修正:應徵職稱/話術/方式
  6. 驗證:重複驗證面談方式/技巧
  7. 觀察:觀察他人面談經驗

【招募面談績效指標】

  1. 應徵率
  2. 錄取率
  3. 報到率
  4. 成功率
  5. 留任率
  6. 離職率
man talking in the meeting

五、總結

招募,需要累積成功及失敗經驗,才能慢慢成長,若是想要快速養成「招募能力」,可以用複製的原則,先找到公司內成功者的特質,面試者若有符合三個要點,就能提高適合率。

目前台灣缺人才嚴重,因為少子化,所以建議下列幾種做法佈局,一定有幫助。

  1. 固定聯絡幾家學校的老師,有人才需求,就可打電話。
  2. 固定聯絡公司附近社區鄰里長,有人才需求,就可打電話。
  3. 親友團介紹,請員工,朋友,社群介紹。

看更多 知識市集 好文 >>>>
【人資Q&A】主管用人條件開太多,上哪找人?
從這15個數據指標,開始建立你的招募漏斗
發了offer卻沒來?!為什麼報到率總是比人家低?
【法務長Q&A】試用期發現人才不適任,要付資遣費嗎?
招募面談一次就上手!透視履歷表、自傳,了解求職者,讓面談事半功倍

招募不NG,歡迎報名>>>>
職能行為面談技巧 CBIM
【專員級】招募選才管理師
當個有梗的HR – 讓人才自己上門的創意社群招募

Close Menu