關鍵職務該選誰來掌舵？
案例情境
為因應市場變化，伊佳公司計劃跨足一個新的產品線，但新事業部的主管該由誰來領軍？對決策者來說卻是個難題。公司內部有兩位合適的人選：老賈和小魏，他們無論是資歷或過去的績效都很優秀，條件難分軒輊。
這個新事業部的主管職缺除了需要帶領新產品線的開發團隊外，還需要開拓新市場，擔負新事業整體營運成敗的關鍵角色。老賈原是技術職的高階主管，曾成功開發多種甚受市場歡迎的產品，而小魏則曾帶領業務團隊，並歷練過經營幕僚的職務。除了績效、資歷，以及他們個人接掌新事業主管的意願外，「潛力」成為晉升關鍵職位的主要考量，但是「潛力」又該如何評估呢？
顧問解方
的確，相對既有現狀，此個案是全新產品、新任務、新市場，具有相當大的挑戰性與不確定變數，領導人才的適配性甄選，攸關此新事業之成敗！除了專業經驗能力、績效表現，更應考慮人才之優勢潛力，前者為基本條件之確保，後者則是中長期成功發展之關鍵，建議可定錨此領導職之能力績效表現與優勢潛力指標，落入人才九宮格進行人才檢視。（如下圖一）
一、能力經驗、績效表現 (X軸)
此為冰山下的能力，可先定義人才經驗績效面之評選向度，例如：
- 管理經驗需幾年以上？
- 產品掌握度需到達什麼程度？
- 市場客群經營經驗？
- 應檢視多少年的績效達成率？
- 平均績效，還是依各年度績效權重算出綜合績效指標？
定義向度與各衡量標準值後，再依據各項度高中低指數與向度權重，交叉比對計算出X軸落點。
二、性格特質、價值觀、職能行為評量、多角度職能評鑑等 (Y軸)
建議先討論確認此職位管理人才所需具備之關鍵性格特質樣貌，以及所需展現之職能行為，例如：策略性思考、決策能力、創新能力、願景領導等，建議除了主管及相關人對其評估外，可考慮導入有信效度之評量工具，進行客觀有效檢視，並可透過其協同合作之主管人員，進行行為之觀察評價，以確保評價之品質效度。
另外，建議就人才對其職涯發展想望背後的價值觀，進行符合度檢視，以避免人才一段時日後，因工作任務違反其重要價值觀，而不得不中途退場離開。各項評量指標，定義明確評量標準後，依據各項目權重，即可計算出Y軸之落點。
以上XY軸交叉比對，拉出人才之九宮格落點，與此同時，建議同時應評估，該人才晉升後，是否有無適當人選能接手其目前職位任務，以免人才晉升後，造成另一層面之人才議題，及早人才梯隊養成，是確保各關鍵職位人才順利上位的重要指標。
※相關主題：如何評選關鍵人才
