人資充電

日期 |2021.03.12

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關鍵職務該選誰來掌舵?

文/黃愛 104人資學院 資深顧問

案例情境

為因應市場變化,伊佳公司計劃跨足一個新的產品線,但新事業部的主管該由誰來領軍?對決策者來說卻是個難題。公司內部有兩位合適的人選:老賈和小魏,他們無論是資歷或過去的績效都很優秀,條件難分軒輊。

這個新事業部的主管職缺除了需要帶領新產品線的開發團隊外,還需要開拓新市場,擔負新事業整體營運成敗的關鍵角色。老賈原是技術職的高階主管,曾成功開發多種甚受市場歡迎的產品,而小魏則曾帶領業務團隊,並歷練過經營幕僚的職務。除了績效、資歷,以及他們個人接掌新事業主管的意願外,「潛力」成為晉升關鍵職位的主要考量,但是「潛力」又該如何評估呢?

顧問解方

的確,相對既有現狀,此個案是全新產品、新任務、新市場,具有相當大的挑戰性與不確定變數,領導人才的適配性甄選,攸關此新事業之成敗!除了專業經驗能力、績效表現,更應考慮人才之優勢潛力,前者為基本條件之確保,後者則是中長期成功發展之關鍵,建議可定錨此領導職之能力績效表現與優勢潛力指標,落入人才九宮格進行人才檢視。(如下圖一)

圖一:人才九宮格
圖一:人才九宮格

一、能力經驗、績效表現 (X軸)

此為冰山下的能力,可先定義人才經驗績效面之評選向度,例如:

  • 管理經驗需幾年以上?
  • 產品掌握度需到達什麼程度?
  • 市場客群經營經驗?
  • 應檢視多少年的績效達成率?
  • 平均績效,還是依各年度績效權重算出綜合績效指標?

定義向度與各衡量標準值後,再依據各項度高中低指數與向度權重,交叉比對計算出X軸落點。 

二、性格特質、價值觀、職能行為評量、多角度職能評鑑等 (Y軸)

建議先討論確認此職位管理人才所需具備之關鍵性格特質樣貌,以及所需展現之職能行為,例如:策略性思考、決策能力、創新能力、願景領導等,建議除了主管及相關人對其評估外,可考慮導入有信效度之評量工具,進行客觀有效檢視,並可透過其協同合作之主管人員,進行行為之觀察評價,以確保評價之品質效度。

另外,建議就人才對其職涯發展想望背後的價值觀,進行符合度檢視,以避免人才一段時日後,因工作任務違反其重要價值觀,而不得不中途退場離開。各項評量指標,定義明確評量標準後,依據各項目權重,即可計算出Y軸之落點。

以上XY軸交叉比對,拉出人才之九宮格落點,與此同時,建議同時應評估,該人才晉升後,是否有無適當人選能接手其目前職位任務,以免人才晉升後,造成另一層面之人才議題,及早人才梯隊養成,是確保各關鍵職位人才順利上位的重要指標。

※相關主題:如何評選關鍵人才

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