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日期 |2021.11.30

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績效面談擔心員工玻璃心? 用LIFO優勢管理績效

文:林文蘭| 世台管理顧問顧份有限公司 訓練顧問

原文標題:以長處管理與發展觀點看績效面談 

每次年終績效考核,主管與下屬進行績效面談時,要如何進行回饋,給予建設性建議,引導下屬發揮長處,強化其工作表現? 從事心理學和企業管理研究Stuart Atkins與Allan Katcher,他們提出的LIFO(Life orientation)方法,可以拿來借鏡。

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時序進入11月份又到了各公司績效考核的週期,人資們正忙著準備考核作業,主管們也開始對部屬輪番來進行績效面談。對許多管理者來說,要扮演像法官般的角色來裁定他人的好壞,並不是一件舒適的事,更何況要面對面的討論與回饋。

Stuart Atkins(右)與Allan Katcher (左)提出 LIFO方法

如何把握這難得的績效面談機會,讓主管與部屬雙方都處在當下就事論事,發明LIFO長處管理與長處發展系統的兩位心理學博士與管理顧問Stuart Atkins與Allan Katcher,他們在企業內的研究正好值得借鏡:為能最大限度地發揮人在工作中的潛能,開創個人和企業組織發展的新境界,我們需要理解自己與他人的價值觀與行為風格

透過日常的互動與觀察,主管們不難發現自己帶領的部屬有些人很忠誠、配合度很高;有些人很主動、很有效率;有些人很穩健、擅長思考分析;有些人很熱情、能跟大家都打成一片。如果團隊成員都能發揮他們的優勢在其工作上,並且互相補位,那就非常完美。但事與願違,LIFO的研究指出每個人的優點正好也是其缺點,當長處過當使用時就成為致命傷。

績效管理不能只靠分數

在績效面談時,某些部屬就算只是一點點的負評,內心就受重傷;某些部屬明明表現不佳,卻對評估結果忿忿不平;某些部屬你講你的,他還是我行我素;某些部屬表面上完全認同,但是事過水無痕,就像沒面談過般。這些都是不同偏好風格者的優勢過當反應。 

所以在績效管理的過程中,不只是靠考核的分數來告訴部屬他們做得好或不好,還可透過回饋的過程讓他們理解到自身的長處運用,也可能產生的績效問題,因為長處過當的無效益行為將影響績效結果,而回饋的目的是要教導部屬區分哪些是其有效益的行為,那些是因為過當導致。  

善用LIFO讓員工績效更好

由於每個人都有偏好的價值觀與行為風格,具備的優勢也都會過當,包括主管本身,因此主管們除了負責打考績,更重要的是在績效回饋面談時扮演教練的角色,針對性地給予部屬長處管理與長處發展的引導,協助其改善。如此一來部屬們不會直接陷入委屈、不平、不解或虛應,而能透過主管的回饋來調整自己的過當,發揮原本的優勢,為新的目標而繼續前進。 

根據LIFO方法的原理,為了讓部屬有更好的績效表現,不能只等績效回饋時來矯正,主管們在安排部屬工作職務時就應考慮到善用其風格的行為長處。很多過當或無效益的行為的表現,都是因為所安排的工作無法發揮其長處,甚或要求部屬以其不偏好的價值觀與風格來行動所導致。新的年度即將到來,除了完成績效考核也是為團隊成員設定新目標與發展計畫的開始,透過善用部屬的優勢與控制過當行為,將能使整體團隊運作的更順利發揮更大的戰力。 

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