危機即轉機,人才成將才的3項指標

文/104人力銀行

轉職季到來,為幫助求職者與徵才企業知此知彼,104人力銀行首度啟動「循環式調查」,以「主管」為特殊調查對象,由小主管自評及大主管看(他評)小主管,完成《2022台灣經理人中年危機》報告。

經理人內憂外患的六大危機

根據《2022台灣經理人中年危機》報告,104人力銀行整理經理人常見的兩類共計六大危機來源。「外患類」自身可控性低:1.外部環境,如,公司、產業、大市場等。2.生理相關,如,年齡、健康等。3.薪酬升遷。「內憂類」自身可控性高:4.管理職能,如,指揮部屬、溝通協調、跨團隊運作、績效管理等。5.智力能力,如,專業知識、概念化能力、判斷力、邏輯思考等。6.自我控制能力,如,情緒控制、自我反省等。

追趕落差,改善劣勢,符合大主管最在乎的期待

報告發現,小主管自評危機與大主管他評小主管危機出現三大落差!小主管憂心外部環境(61.7%)、生理年齡(55.4%)、薪酬升遷(44.7%),但大主管點出小主管其實更缺乏管理職能(72%)、智力能力(48.5%)、以及自我控制能力(45.1%),這三項正是兩方的最大落差,管理職能差距達41個百分點、自我控制能力差距達35個百分點、智力能力差距達28個百分點。

危機即轉機,人才成將才的三項指標!

調查結果顯示,當企業培養接班人,大主管最在乎人選具備三大條件:管理職能(90.1%)、智力能力(79.5%)、自我控制能力(65%),「等同」目前大小主管自評與他評落差最大的三項危機。

104獵才資深副總經理晉麗明進一步說明,「小主管自評」與「大主管看(他評)小主管」存在心理與職務上的微妙關係!是上司與部屬,是導師與學生,是前輩與後輩,是合作與競爭,是當事人與旁觀者;大主管期許小主管好還要更好;大主管職責範疇更高更廣,職級爬升階段、已累積豐厚的資產價值;敢用強者的大主管堪稱巨人,只用弱者的大主管可能更害怕被取代;大主管是旁觀者,能理性冷靜的看出當局者不易自我覺察的盲點。

邁向主管之路,除了專業,更要擁有絕佳領導特質,而後者往往是最難速成的一環。 104獵才顧問持續努力為中高階人才找對職涯舞台,為企業解決人才缺口,精準延攬接班人與關鍵人才!

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