品牌說錯話，人才不再來？75%求職者會先查評價才決定投不投履歷
文/104獵才顧問行銷企劃部
找不到人、請不到人，不如找對專家說對話！從品牌形象包裝到人才經營，揭示招募專家怎麼包裝企業雇主品牌、怎麼與求職者說對的故事、如何與 HR 共創具轉換力的招募策略，幫助企業在競爭激烈的人才市場中脫穎而出。本篇內容參考自講座實務分享，由「104獵才招聘事業群經理 吳貞宜 Wendy」深入解析獵頭顧問如何協助企業放大雇主品牌影響力、精準吸引求職者，為企業打造長期的人才競爭力。
本文導覽：
企業/人資是不是有以下煩惱：
- 公司一直徵不到人
- 高階人才難找怎麼辦？
- 工程師、PM、主管等關鍵職缺都沒人主動投遞？
其實問題不一定出在「企業不夠好」，而是組織雇主品牌的故事不夠大聲、不夠吸引人。根據104數據有 75% 的求職者在投履歷前會主動查詢雇主相關評價，不只是瀏覽企業官網、查詢企業相關報導，有許多求職者還會透過 Google、LinkedIn、104 企業評價、求職天眼通、面試趣等管道，做一場非正式的「reference check」。求職者也會對企業做 reference check。他們上網找評論、問朋友、查面試經驗，從別人的觀點中，決定要不要走進你的辦公室，簡單來說求職者也會對企業做背景調查。
這就是為什麼在招募市場上，說得再多也不如「他們」說得一句。「他們」是誰？在招募市場上誰的話具備影響力呢？
一、雇主品牌決定關鍵利來自於第三方
雇主品牌的價值，不僅只是品牌形象好看，而在於能否轉化為實際行動：讓人才主動靠近、願意留下。而這當中的兩個關鍵轉換點：「主動投遞」、「接受 offer」，其實受不同因素驅動：
1.主動投遞：來自第三方聲音的信任感
根據104數據，有 75% 的求職者會查詢雇主評價後，才決定是否要投履歷。這些評價來自第三方聲音，包括：
- Google 搜尋、104 評價、求職天眼通、面試趣、Dcard 等社群平台
- 在職員工與離職員工的分享與轉述
- LinkedIn、社群動態或同溫層口碑
- 獵才顧問的第一通介紹電話
其實候選人對企業的第一印象，往往來自獵才顧問的描述。顧問怎麼說，決定企業品牌怎麼被聽見。許多求職者對於職缺內容、團隊職責分工，甚至企業的商業模式與發展潛力並不清楚。這時候獵才顧問不僅能清楚補充，更能結合候選人背景與動機，具體描繪企業與人才之間的發展可能性。
優秀的顧問具備市場語感與說服力，能避開生硬的職缺用語，將企業文化與價值主張轉譯成貼近人心、能引發共鳴的語言，讓人才不只是理解職缺，更願意主動靠近品牌。這就是為什麼獵才不只是「找人」的角色，更是企業雇主品牌的第一線代言人。
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2.接受 offer：來自實際面談的體驗品質
當求職者進入面談流程後，最終是否接受 offer，往往取決於他們在面談現場的真實感受。以下幾個細節，都是影響決策的關鍵：
- 企業是否重視時間安排、流程是否順暢清楚？
- HR 與主管的語氣與互動，是否展現出企業文化的溫度與專業？
- 面談過程中，是否能清楚理解工作內容、成長機會與職涯發展的可能性？
在現今的求才市場，早已不同於過去「企業挑人」的單向評估。面談早已成為雙向選擇的過程，企業在觀察人才，人才也在衡量企業是否值得投入。面談體驗會成為求職者心中的「企業快照」，是品牌的真實呈現，也將直接影響他們是否選擇加入。
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二、品牌招募顧問如何打造讓人才靠近的第一印象？
對企業來說，找不到人不是唯一的風險，找錯人、說錯話、錯過理想人選，才是更難察覺卻代價高昂的隱憂。這也是為什麼越來越多企業選擇與具備「雇主品牌意識」的獵頭合作，讓獵才顧問不只找人更扮演品牌的延伸角色。而一位真正有價值的招募顧問可以為企業提升哪些價值？
1.把品牌「說進人心」，吸引對的人
優秀顧問具備市場語感與說服力，能將職缺描述與企業文化翻譯成貼近人才價值觀的語言。舉例來說：傳產製造業面對科技業搶人壓力，難以靠薪資競爭，但卻能透過顧問強化以下EVP（員工價值主張）：
- 穩定抗風險：相較科技業易受國際變局影響，傳產多具營運穩定、抗風險能力，吸引重視安全感、重視職涯穩定的人才。
- 彈性管理文化：傳產比起科技業更容易導入遠距、自帶設備等制度，讓員工擁有更多彈性
- 家庭友善支持：相較於科技業高強度與長工時文化，傳產多數職位工時穩定、壓力較低，更適合重視家庭生活與工作平衡的員工。
- 參與轉型機會：員工可實際參與數位轉型流程，擁有成就感與成長空間。
- 多元學習與輪調：升遷制度彈性，橫向學習與內部輪調機會多，適合想發展多元職涯的人才。
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2.幫助品牌吸引適合人選，同時過濾不適合的
雇主品牌不只是吸引力工具，也能是一種篩選機制。當顧問清楚傳達企業特質（如創新、彈性、變動快），自然會吸引具創意、喜歡挑戰的人才；而偏好穩定、健全制度的人才則會自動打退堂鼓。這種「自選機制」來自於顧問的定位敘事，幫助企業提升招募效率與文化適配。
3.提供市場第一線回饋，幫助 HR 精準定位
以南部某韓商企業為例，企業內部認為自家條件平實，未必能吸引年輕人才，但獵才顧問在與候選人接觸後發現，中南部求職者普遍重視家庭生活與工作穩定性，對於企業是否「願意照顧人」特別在意。而這家韓商不僅免費提供下午茶、韓文與英文學習資源，並開放申請 12% 勞退，被多位候選人視為「會長期投資在員工身上」的企業。顧問將這些亮點有系統地回饋給 HR，同時符合組織的願景「企業如大樹，願意穩定支持員工成長」，成功提升招募成效。
4.強化人才體驗，累積品牌口碑
獵才顧問協助安排專業面談流程、回饋收集與後續關係維護，不只提升候選人滿意度，也為企業累積長期信任感，打造未來的人才管道。
5.關鍵時刻的品牌守門人
當企業遇到市場轉型、負評危機或招募低潮，顧問能在第一線提供協助，以中立、可信任的角度重塑企業形象，維持外部信任。
三、招募顧問能不能說得動人，關鍵在 HR 怎麼給劇本
雇主品牌從來不只是企業自己說了算，而是一場跨部門、跨角色的共創工程。獵才顧問正是 HR 在人才市場中的品牌分身，雙方若能高度協作，不僅能提升招募效率，也能讓企業形象更有一致性與穿透力。在獵才顧問開始前，HR可以做哪些事呢？
1. 提供顧問完整的雇主品牌素材與溝通背景
顧問不是單純的履歷轉送窗口，而是企業品牌聲音的轉述者。HR 應該協助顧問掌握足夠資訊，準確傳遞企業價值。當準備得愈多，則顧問在與候選人對話時更具畫面與說服力：
- 安排顧問實地拜訪、與高階主管溝通
- 提供圖片、影片、組織架構與企業文化故事
- 明確說明 EVP（員工價值主張）、部門特性、團隊氛圍
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2. 提供獵才顧問完整的品牌素材與溝通背景，建立雙向溝通節奏，掌握市場動態
- 快速回應顧問提出的人選建議、問題回饋
- 同步更新職缺的調整與內部變動
- 定期討論市場反應，收集第一線的候選人觀點與品牌印象
這些回饋將成獵才顧問調整招募策略、優化職缺敘述的重要依據。
3. 確保品牌語言的一致性
顧問是品牌的延伸，他們說的每一句話，都代表企業形象。為了讓外部溝通具一致性，求職者在電話上就能感受到招募細節和感受。HR 可以：
- 與顧問共同確認職缺介紹的語調與關鍵詞
- 統一文化用語、回覆語氣、JD內容敘事方式
- 建立簡單的「品牌溝通指引」，讓顧問可快速對齊語言風格
四、總結、從招募走向品牌共創，與獵才顧問一起在市場上被看見
雇主品牌不只是吸引工具，更是企業的長期人才戰略。從履歷投遞前的搜尋評價，到面談過程的實際感受，每一個環節都是企業形象的累積。而招募與獵才顧問，不只是替你找人更要能共創品牌聲音、協助企業說好故事的合作夥伴。唯有 HR 與顧問緊密協作，從資訊提供、訊息統一，到市場回饋與人才體驗共創，才能讓品牌在對的人心中留下深刻印象。
104獵才顧問團隊深耕超過 20 年，協助半導體、電子、金融、製造、醫療等產業延攬海內外中高階人才與關鍵職能人才。104含有800 萬筆人才資料庫，並以「品牌合夥人」為定位，與企業共創永續的人才競爭力。
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