打造高績效團隊，核心成員怎麼選？善用人才九宮格，有效預測員工潛力（上）
文／104 人資學院
台灣企業近年面臨嚴峻的缺工挑戰，少子化、高齡化以及來自半導體業的人才競爭加劇，成為主要原因。在吸引力不足的情況下，內部留才變得至關重要。打造高績效團隊、提升核心成員的福利與價值，成為中小企業的人才策略之一。但組織資源有限，HR和主管要如何評估和遴選核心團隊的人才呢？104人資學院資深專任顧問-羅悅華Jessica老師，將與我們分享企業如何利用人才九宮格，正確合宜地評估員工潛力與價值，從內部開始建立人才培育循環，進一步提升留任力與招募吸引力。
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越來越多的企業選擇採用「人才九宮格」來評估員工價值，這有助於企業預測接班人、潛力人才以及晉升人選等重要決策。然而，過去許多企業由人工建置人才九宮格，HR團隊耗費了將近半年的時間，蒐集主管和員工的意見，參考內外部指標，辛苦制定組織的人才九宮格來評估內部人才的分佈。
人才九宮格分析，由建置人才標準開始
常見的人才九宮格就是由「潛力」與「績效」兩軸組成（如圖一）。企業可以從員工過往的績效考核成績作為績效軸的資料來源，但「潛力」呢？許多組織對「潛力」的定義與如何評估有不同的想法，有些組織認為有領導力代表有潛力；有些組織則認為能待得久的才是有潛力的員工。
104人資學院資深專任顧問Jessica建議，企業在使用人才九宮格前需要打造好人才管理的基礎建設—建立人才標準，才能提供企業正確的選才策略參考。
建置人才標準，找出團隊所需的人才特質
如何設定團隊或組織所需的人才標準，關鍵在於三個：第一是要用哪些做為人才篩選的項目（例如：要評估性格、職能或是其他項目），第二是要定義這個項目需要包含哪些內容（例如：在職能項目裡，應該要包含的職能有團隊合作或是創新能力），第三個則要明確這些項目內容應該要達到的水準條件（例如：團隊合作要60分）。這就像是大學在招考學生，不同系所在錄取學生時，會有不同的錄取標準：評估的項目、內容與分數都不盡相同，例如，法律系看重學科成績、藝術系注重作品集、商學院則重視面試表現，要評估的項目都不同；再則法律系的學科成績檢視包含中文、英文、社會科等，並針對這些內容會訂出各科的標準。唯有明確制訂所需的標準，才能確保客觀、一致的篩選條件。
應用到組織選才時，一般企業最常使用性格與職能作為人才的篩選項目，Jessica老師建議企業可以參考正規化的人才標準建置流程（如圖二）。從了解企業的背景、選擇符適合的篩選項目，接著與高階主管確認職能項目應包含的內容，再邀請內部員工填寫量表，最後進行報表分析和常模設定，即可完成人才標準建置。
然而，我們知道從零到一建立人才標準，組織自行處理時需要耗時耗力，並且在內部推動時往往面臨許多挑戰：性格與職能的挑選依據為何？內部標準是否足以應對外部競爭？人才分析後HR的行動策略是什麼？因此我們建議企業在建立人才標準時，可以結合104提供的測評工具，協助企業蒐集人才數據，快速建立人才標準。
舉例來說，104的職能情境測驗涵蓋45項職能，企業在職能項目的選擇上，應考量主管與基層人才所需的不同職能標準，並同時思考組織的使命、願景、價值觀等核心要素。104顧問團隊的經驗是依據員工價值主張（Employee Value Proposition，EVP）蒐集組織背景資料，並且與高階主管深入訪談後召開高階共識會議，萃取出企業職能模型。再由內部人員完成量表的填寫，並依據歷年績效結果分群設定後，根據績優者的性格與職能傾向，產出企業專屬的人才標準（圖三）。
Jessica老師也提醒，人才標準除了可以依賴104建議的項目外，也需要考慮組織的「階段性的目標」。例如，如果企業內部正處於一個三年的高績效衝刺時期，那麼選拔人才時就需要更注重即戰力，這樣人才方能快速適應企業環境並發揮效能，在這樣的情況下，從性格適合度與職能勝任度來看人才的整體符合度，便是重要的關鍵參考資訊。然而，結合目標來選才並不是一件容易的事情，這需要具備資深人力資源管理經驗的專業人士。因此，我們建議企業若在此方面感到困惑，可以尋求104人資學院顧問團隊的協助。我們將會指導企業如何結合目標來制定選才策略，並協助建議職能、性格的篩選方向。
利用團體分析協助組織敏捷轉型
許多HR會問我們，組織內部期待我們能更高效、更靈活進行人才選拔策略，精確定義企業人才標準，並且據以展開選才行動，希望能藉由團體分析報告來掌握組織中的人才全貌，以便進行內部團體間的比較，並了解和外部產業人才的差異，通過對各個群體的人才概況進行綜合分析及整體發展策略的規劃。
透過團體分析，企業可以深入比較不同產業、不同職務以及內部人才的優劣勢，從而找出企業人才的長處和短板。以圖五中企業內部與外部網際網路產業的人力資源人員常模比較為例，我們可以看到在性格分析報告中，公司人員的抗壓性明顯不足，PR指數為33。因此，當企業需要進行外部選才時，抗壓性成為當下首要補足團隊人才的關鍵性格。
此外，104的團體分析工具還具有智能化的功能，能夠協助HR更高效地進行分析。例如，104的系統會根據職務和留任時間自動抓出6項影響留任時長的關鍵性格。因此，企業可以優先針對這些關鍵性格進行了解，更快地找到符合企業需的人才。透過這樣的智能分析工具，企業能夠更有效地進行人才選拔和發展，提升組織的競爭力。
除了與外部常模比較以外，104測評工具也支援與內部進行比較。透過圖六，我們可以看到藍色長條圖代表績效達標者的群體，而灰色長條圖則代表績效表現未達標的群體。在內部績效達標者中，高直覺性、高謙虛性以及低知足性的性格特點較為突出。當我們希望擴大績效好的群體時，可以優先考慮招募具有這些性格特點的人選。
透過團體報表分析，如果企業想要進行敏捷的人才轉型，報告分析能大方向幫助組織更快地了解人才結構和發展方向，產出人才九宮格（如圖七），從而更有效率地制定適合的人才發展策略。這不僅可以幫助組織更準確地定位和挖掘內部潛力者，也能夠更迅速地鎖定外部適合的人才。
在本篇文章中，我們探討了企業如何建立自身的人才標準、人才九宮格，以及各項團體分析。擁有這麼多的數據資源是一個重要的開始，但我們也需要知道如何將這些數據轉化為實際的行動，特別是在招募、晉升和發展人才的過程中。接下來的文章，我們將探討104顧問團隊在企業中實務輔導的經驗方法，深入解析如何有效地應用這些數據資源，以提升企業的招募、晉升和人才發展策略。如有相關洽詢歡迎隨時與104人資學院聯繫。
