勞工全變身為委任經理人？｜法務長專欄

老闆決定把全體員工晉升為副總經理職位並提報決議委任，聰明的人資都知道老闆在想什麼打算。但這樣做真的有效嗎？司法實務判斷並非如此簡易，提供勞務等情形加以判斷，老闆的小聰明應該是難以通過檢驗。

文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）

某日公司老闆找人資主管談一個偉大計劃。他要將全體勞工皆晉升為副總經理職位，並依公司法第29條第1項第3款規定提報公司董事會決議委任，從此全公司只有將沒有兵。請問你聽完後，要如何回答老闆的英明決定？

身為人資專業，你應該聽懂老闆的用心吧！八成是想迴避勞動相關法令的適用。因為委任經理人非勞動基準法上的勞工，自然也就不適用勞動基準法了。

但這樣做，真能奏效嗎？

司法實務對於勞動契約與委任契約如何區辨，最高法院98年度台上字第1834號判決闡釋如下：「勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。」

簡言之，勞工提供勞務若是在人格上、經濟上及組織上從屬於雇主，為勞動關係；反之，委任經理人縱使受到董事會的指示，惟若其可運用指揮性、計劃性或創造性以影響公司業務，則為委任關係（最高法院103年度台上字第1569號民事裁定參看）。

因此，老闆將實質上從屬於雇主的勞工，全部變身為委任經理人的異想天開做法，應無法通過司法檢驗，終將白忙一場。

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