完整版《2025製造業人才報告書》免費下載！揭露關鍵 4 大人才危機，全面進入人才攻防戰
文/104獵才顧問行銷企劃部
製造業是支撐台灣經濟的核心，橫跨十七大關鍵領域，近年更加速邁向智慧製造與永續轉型，對人才提出全新挑戰。104 以大數據觀察產業脈動，推出《製造業人才報告書》，完整揭露製造業在人力供需、薪資、穩定任職與員工體驗的關鍵變化。面對全球競爭與本地缺工壓力，企業不僅要補足技術人才，更需打造具吸引力的雇主品牌與工作環境。期望本報告協助企業掌握趨勢、檢視優劣勢，迎接「台灣製造」的新階段。
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本文目錄（點擊可快速前往）
- 🟧揭開製造服務業缺工 四大發現
- 🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」？
- 🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」，HR 必須採取的 5 大策略
- 🟧 結語｜製造業進入人才新時代：從「等人來」到「吸引人」的轉型
2025 年，台灣製造業進入前所未有的人力轉折。雖景氣循環仍在調整，但製造業人才需求不減反增，甚至在 2025 年初創下 三年新高、突破 16 萬筆職缺，然而與需求同時上升的，是更嚴峻的人才斷層：
- 操作／技術類一年缺口超過 4 萬筆
- 供需比僅 0.2，每五個職缺僅能吸到一位求職者
- 基層技術 × 業務銷售 × 研發工程 → 三大缺工線同時拉警報
更關鍵的是，這不只是「缺工」，而是 結構性的人力斷層 × 職涯吸引力不足 × 品牌形象落差。台灣製造業已從「搶人」正式走向 「搶不到人」 的新時代。
🟧揭開製造服務業缺工 四大發現
發現一｜工作機會最多、供需比最低：0.2 個求職者搶不到人
根據報告，製造業十大熱門職務中：
🟠 操作／技術人員
- 工作機會：42,396 筆（全產業最多）
- 供需比僅 0.21
這意味著：每 100 個職缺，平均僅有 21 位求職者願意嘗試。
在少子化、青年多往科技、網路、服務業流動的情況下，「產線技術人才」成為製造業缺工最嚴峻的戰場。
｜為什麼招不到？
- 工作場域多為輪班、強度高
- 年輕人對傳統製造業「刻板印象」根深蒂固
- 基層職涯發展管道不清晰
- 自動化設備升級，技能門檻變高，但薪資跟不上
這形成典型的：量大 × 低薪 × 高難度 × 低意願 → 招募惡性循環
發現二｜業務銷售年薪最高，但仍最缺人
雖然製造業普遍給人「工程導向」的印象，但數據顯示：
🟠 製造業第一高薪非主管職：汽車銷售人員
- 年薪中位數：104.7 萬
而在十大熱門職務中：
🟠 業務銷售職缺
- 年薪中位數：83.8 萬
- 供需比僅 0.15 → 全產業最難找之一
高薪卻不易補位的主因：
- 新世代抗拒業績壓力與長工時
- 通路與品牌端同時缺人
- 市場競爭加劇，人才轉職速度快
高薪不代表好招募，尤其在製造業。
發現三｜工程研發需求升溫，技術轉型加速缺才
2025 年製造業人才需求成長最快的，是「技術密集與高附加價值」領域
成長最快產業
- 電力機械設備製造業
- 化學相關製造業
- 精密儀器及醫療器材
這些產業受：
- 綠能轉型
- 智慧製造
- 自動化設備導入
強力推動，研發人才需求同步上升：
🟠 工程研發人員
- 年薪中位數：76.8 萬
- 供需比僅：0.24
技術含量越高、缺工越明顯。
發現四｜員工體驗兩大強項：永續力 × 文化推廣力
領導力、發展力、合作力仍遠落後
《製造業人才報告書》首次納入「員工體驗七大面向」比較
製造業強項：
- 永續力（ESG 文化強）
- 文化推廣力（內部作業、流程標準高）
但四項弱點清晰浮現：
- 領導力偏低
- 合作力偏低
- 發展力偏低
- 薪酬力感受中段
這代表多數製造業：
- 組織階層多、垂直溝通強
- 降低人才參與感與自主空間
- 難吸引新世代，更難留住關鍵員工
真正影響留才的不是薪水，而是「我在這裡能不能成長？」
🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」？
以下三道系統性斷層，把製造業推進更嚴重的人力危機——
① 產線人力大量空缺，但薪資與職涯不具吸引力
報告揭露：操作／技術職薪資落在 55.7 萬，遠低於業界具競爭力水準。
加上職務特性：
- 高強度、輪班、不友善工時
- 所需技能提升（自動化系統 × 數位化）
- 卻未同步提供學習資源或職涯路徑
→ 年輕人「不進來」
→ 老員工「撐不住」
→ 企業「招不到」
② 製造業形象未被更新，「新傳產」故事缺席
雖然製造業早已導入：
- 智慧工廠
- ESG 管理
- 跨國供應鏈
- 自動化設備
但在求職者心中，仍是：
「辛苦、傳統、沒前途」
報告指出，製造業的品牌形象與真實轉型程度存在巨大落差。
這讓 HR 的招募轉換更困難：
- 面試意願低
- 面試放鳥率高
- Offer 接受率不佳
③ 管理文化偏傳統，員工缺乏成長動能
員工體驗調查顯示：
製造業在「領導力、合作力、發展力」皆落後。
常見現象：
- 基層主管欠缺領導訓練
- 重紀律、重流程，但輕授權
- 職涯晉升階梯不明確
- 年輕人無法從工作中獲得成就感
換句話說：人不是因為辛苦離開，而是因為「沒看到未來」離開。
🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」，HR 必須採取的 5 大策略
以下策略全面依據報告建議整理，可直接內化為你明年的招募計畫：
① 招募要看「個性與職能」而非只看學歷
報告明確指出，能穩定任職的製造業人才具備：
- 主動積極
- 溝通協調
- 抗壓性
- 正直性
- 秩序性
特別是三大典型職務：
| 操作/技術 | 業務銷售 | 工程研發 |
| 品質導向 | 顧客服務 | 創新能力 |
| 認真負責 | 人脈建立 | 分析思考 |
| 工作管理 | 銷售技巧 | 團隊合作 |
建議 HR：
✔ 導入性格測評
✔ 增加實作或情境測驗
✔ 以「穩定度 × 職能」為核心選才
② 重建主管職能，讓人才「心不委屈」
基層主管是製造業流動率的關鍵。
報告顯示：領導力是製造業最低分項目。
企業應：
✔ 建立主管職能框架
✔ 實施主管評鑑與訓練（溝通、授權、教練式領導）
✔ 減少命令式管理
✔ 提升團隊感與安全感
留才首要不是調薪，而是 讓員工覺得被帶得好。
③ 重新包裝製造業形象
從「傳產」敘事 → 「智慧製造 × 永續 × 科技」敘事
製造業不是傳產，而是：
- 經濟命脈
- 全球供應鏈核心
- 自動化設備技術大戶
- ESG 推動先行者
- 有百億營收的隱形冠軍集團
HR 若不改寫品牌故事，永遠吸引不到最佳人才。
建議導入：
✔ 企業影像（品牌影片／Reels）
✔ 校園互動活動
✔ 社群化內容行銷
✔ 將智能工廠、永續成果故事化呈現
④ 建立「非薪資吸引力」
三大 HR 必備制度
製造業人才不是只看薪水，他們最在意：
1. 成長性（最關鍵）
- 明確職涯路徑
- 內部晉升制度
- 職能培訓地圖
2. 學習制度
- 外訓補助
- 技術認證
- 上機實作訓練
3. 彈性制度（逐步導入）
- 彈性工時
- 遠距日試行（非產線職）
這些都能讓人才覺得「我在這裡能變得更好」。
⑤ 與外部夥伴合作，補強招募火力
報告指出，成功企業善用外部專家協助
- 市場薪資數據
- 產業人才趨勢
- 中高階獵才
- 品牌敘事
- 校園行銷
- 人才儲備工具
製造業的轉型，是 技術 × 文化 × 組織管理 的長期工程，企業不需單打獨鬥。
🟧 結語｜製造業進入人才新時代：從「等人來」到「吸引人」的轉型
2025 製造業不只缺人，缺的是 能一起走下去的人。
未來的製造業競爭力，將不再只是：
- 技術
- 設備
- 成本
而是：你能不能吸引、培養並留住對的那群人。
製造業的下一個黃金十年，不在工廠，而在 人才策略。
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