病假不再扣全勤！解析2026請假新規：別讓制度成間接殺人
因病痛隱忍堅守崗位，最終卻發生倒在職場的悲劇，讓我們不得不重新省思：是誰讓勞工「不敢請假」？為了避免制度成為憾事的推手，2026年《勞工請假規則》迎來重大改革。勞資顧問解析新規重點：包括特定病假不再扣發全勤獎金、解除病假日數與人事考核的強烈掛鉤，以及更人性化的性別平權思維。法規的一小步，是為了讓工作者在面對生理難關時，能理直氣壯地選擇健康，不再於「薪資獎金」與「生命安全」間痛苦掙扎。
文／許朝茂
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近期的「病假增修」來自一個令人心痛的事件，當事人忍著生理重大煎熬，面臨可能年終不利情境發生或個人不願犧牲情境，依然隱忍難以抵擋之病痛而在堅持在熟悉的工作崗位上，最終不敵病症襲擊，撲倒於她多年、喜歡投入工作職務。
國人聽聞者，莫不深深以為「不值得」，同時也不禁懷疑這是否是制度「間接殺人」？
《勞工請假規則》深知職涯期間，離不開「柴米油鹽」勞工，面對大自然及自身生理運行，難免發生失調。此時急需給予病假使其暫離工作，藉此騰出充分休息、調養後，以度過其生理難關後，重新返回工作崗位、繼續執行職務。
反之，人為阻擾抑或制度阻擋，致勞工生理病症未得及時休養，在勞工衡量輕重原則下，工作價值觀強烈者，若誤踩生理病症誤區，後果嚴重如本次的個案，將使人不勝噓唏！
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「勞工請假規則」大躍進
- 《勞工請假規則》第7條：
- 勞工因有事故必須親自處理，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。
- 勞工為親自照顧家庭成員，除本法或其他法律另有規定者外，得依前項規定請事假，並得擇定以小時為請假單位。
- 《勞工請假規則》第9條：
- 勞工有下列情形，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金；其他法律另有規定者，從其規定：
- 勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假。
- 勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假。
- 勞工因親自照顧家庭成員，依第七條規定請事假。
- 勞工請前項第二款以外之普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。
- 勞工有下列情形，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金；其他法律另有規定者，從其規定：
- 《勞工請假規則》第9-1條：
- 勞工一年內請普通傷病假日數未超過十日者，除本規則或其他法律另有規定，從其規定者外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。
- 勞工因請普通傷病假而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與其請普通傷病假行為無關之事實，負舉證責任。
- 勞工請普通傷病假超過第一項規定日數者，雇主為相關人事考核時，仍應以其工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量因素。
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《勞工請假規則》跨出的一小步
勞工如維持正常心態，在工作執勤期間皆努力不懈於其崗位，但終究無法預知臨時病症或緊急事件侵襲，故《勞工請假規則》的用意是在預先防範，主管機關過往常受制就業市場的勞動供給及需求現實平衡，因此難免出現「不盡勞工意」的規則，如今總算是跨出了一小步：
一、未來病假已非「全勤獎金」的殺手
《勞工請假規則》增修雇主不得因：「勞工因妊娠未滿3個月流產未請產假，而請普通傷病假」、「勞工因親自照顧家庭成員，依規定請事假」，因而視為勞工缺勤而影響其全勤獎金。
這當中一般女性病假日數生理假占了多數，本次增修相當重視女性勞工生理特殊情境且肩負社會倫理任務，大開明理之通路，值得大家讚許之。
另勞工如申請婚假、喪假、公傷病假及公假，或勞工因妊娠未滿3個月流產未請產假、而請普通傷病假以外普通傷病假，其「全勤獎金」之扣發，過去是按請普通傷病假日數依比例計算。新規則重新審視、調整勞工「全勤獎金」貢獻付出多元因素，且排除「無例外原則」（不論任何理由，旦凡請普通病假、事假，一律不得發「全勤獎金」），這其中包含勞工得緊急病、住院治療請普通病假、女性勞工請生理假。
本次改制愈符合良善人性，營造良好企業文化，勞工可專注於績效產出、敬業精神保持一定水平，古人云：「人之初，性本善」、「近朱者赤」，在符合人性的規則下，勢必產生良好的工作效率循環。
二、「病假」日數解除「年終獎金」束縛
《勞工請假規則》中規定，勞工一年內請普通傷病假日數未超過10日者，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。目前職場壓力勝過10年前更加沉重，請病假超過10日相當常見，尤其女性面對生理假、普通病假10日限制很難靈活運用。總之，不論性別皆要求不超過10日病假，恐怕很挑戰人性。
但針對前述10日以上病假勞工，雇主為相關「人事考核」時（一般多為「年終考績」、「久任獎金」等等），仍應以其工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量因素。
此舉有助於解開前述10日病假與「人事考核」枷鎖，讓勞工的「人事考核」能多元平衡考量，不再偏執於「病假申請多寡」來討論其是否適任。
三、追求「兩性工作平權」
為力行「兩性工作平權」，主管機關不餘遺力修正之《性別工作平等法》，為女性勞工清除職場上佈滿荊棘，確實減少女性勞工職場上擔憂，有利女性勞動餐與率逐年提升。自民國70年女性勞參率38%，直至114年已成長至52%，法規效力扶助不能忽視。
然而，傳統觀念依舊盤旋於兩性家務的糾葛中，生理假併入病假，然定期生理情況屬「天生設定」、不應併入病假，否則女性不可能與男性擁有30日1/2工資之病假。此外如「家庭照顧假」，若依目前常見的家務分工，依然以女性投入家務比重偏高，易言之，受制於此類事假者，還是以女性勞工居多。
因此，本次《勞工請假規則》修正：若企業將病假列入「年終考績」指標，仍應以其工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量因素。這部分屬於宣導性規範，只有提醒效果，執行落實時會不會打折扣仍有待觀察。
現代小家庭興起後，依目前現實的家庭分工，前述「因女性生理期而申請的休假」僅「隔靴搔癢」，應正名為「生理假」不應併入病假計算，且薪資照給。女性投入家務比重偏高，相同建議，應讓「家庭照顧假」不併入事假計算，且薪資照給。目前併入事假，難道是心存防賊意圖？
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小結
此次修正《勞工請假規則》攸關病假、家庭照顧假，提出較新觀念，並針對此次衝擊病假事件有所反映，往前一小步。
但若能使實質有效力行兩性工作平權之「生理假」、「家庭照顧假」正名、日數及薪資，都應提出再論述觀點及放寬規定，以落實兩性工作平權勇往直前邁進。
（原文標題：病假規則增修，勞工獲益有限；距離兩性工作平權遙遠）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
