缺工時代的中高齡留才活化術：高階幹部、夾心主管與「窗邊員工」為何選擇離職？
缺工時代，預防員工離職需要對症下藥。作者指出，員工分為九種，「離職原因」會隨年齡、意願及能力而不同，以下說明第7~9種中高齡員工的類型，包括50歲以上的高階幹部、中階主管及窗邊員工，「離職原因」分別是哪些因素？本文節錄自《大缺工時代的預防離職教科書》。
文／藤田耕司
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【第七種員工】有意願且能力強的高階幹部
有意願且能力強的壯世代【高階幹部】，這個類型指的是50歲以上的高階主管或部門經理等幹部人員。這類人通常可說是大老闆的直隸下屬。
這個類型的人大多捨不得放棄目前好不容易取得的職位，加上超過50歲後，換工作的機會也相當有限，因此基本上他們離職的動機並不高。
然而，能爬到當前的職位，自然有他們的實力，也擁有一定的自信，因此有些人會變得比較強勢。當自己的意見不被採納，或是無法肯定公司的方針時，還是會選擇離職。
此外，也有人因為升遷後需要直接與老闆共事，無法承受老闆所帶來的壓力而離職。老闆身為公司之長，上頭沒有主管，也少有人會斗膽進諫，因此不少老闆會固執己見，聽不進下屬的意見。這類情況往往很容易成為下屬離職的原因，因此老闆們還須特別留意。
另外，在壯世代，不分能力高低、不論對工作有無意願，都普遍面臨一種情況，那就是當父母需要照顧，難以兼顧工作和照顧家人時，他們可能會選擇離職。
這就是所謂的「照顧離職」。
日本厚生勞動省調查顯示，如果需要經常加班或無法如願申請特休時，大多數人會認為很難同時兼顧工作與照顧家人。因此，公司能否提供支援，確保員工在必要時有足夠的時間照顧父母，將是預防照顧離職的重要關鍵。
（編按：據調查，2025年台灣已邁入超高齡社會，全國約有86萬人有長照需求，同時，因長照也導致不少青壯年離職。為此，中華民國家庭照顧者關懷總會也提出「六步驟打造友善長照職場」倡議，希望能協助企業幫助員工度過困難期，進而達到留才作用。）
【第八種員工】有意願且能力中等的中階主管
有意願且能力中等的壯世代【中階主管】，此類型的人年過50，雖然無緣成為高階主管，但他們在工作職場擔任中階主管，背負管理工作，同時也是活躍於前線，經驗豐富的資深員工。他們的頂頭上司，通常是經營公司的管理階層或部門經理等級的人物。
這個世代的管理責任重大，不僅直接面對管理階層施壓，還得安撫下屬的不滿情緒，夾在兩者之間，進退兩難。高層不斷施壓，要求中階主管「照公司要求推行決策」、「想辦法提升業績」；基層下屬則大聲抗議「公司的要求根本強人所難」、「想想我們這些基層的實際狀況」。
於是高層對基層的不滿，以及基層對高層的不滿，會同時壓在夾在中間的中階主管身上。結果，有些人因為精神壓力不堪負荷而選擇離職。即使沒有離職，有的人也因此罹患憂鬱症。
就算是主管，也會有煩惱
要防止中階主管發生這類離職情形，第一步是提供機會，傾聽他們的煩惱。
然而，光是傾聽他們的煩惱，諒解他們的難處，無助於公司發展。重要的是，同時考量他們的為難之處和公司立場，抱持一起思考解決的態度。頂頭上司光說一句「你自己想辦法！」便不聞不問，與頂頭上司主動關心「我們一起來想辦法」，這兩種情況的壓力可說是天壤之別。
就算是資深員工，也不表示百毒不侵，可以堅強面對任何話語。其實許多人表面看起來神色正常，內心卻已瀕臨崩潰。希望管理階層在與下屬互動時，能在這一點上多留意。此外，如同我在「有意願且能力強的菁英」的內容中提到，對於這個世代的員工，也別忘了在互動之間傳達慰問、稱讚和感謝。
職涯發展停滯，也可能導致離職
另一方面，當這個類型的員工感覺自己在公司的職涯發展有所停滯，很難再進一步向上晉升時，也會降低工作動力。
在一些實施高層屆齡退休制度（編按：是指有職位頭銜的高層幹部，在到達公司設定的年齡時，從管理職位調任至非管理職位的制度）的公司中，也有人會因為已屆公司設定的年齡而決定離職。
關於這一點，根據日本內閣府《令和五年高齡社會白皮書》中，即圖表6-2整理的「60歲以上就業人口比例」所示，許多人在60歲之後仍然持續工作，並未退休。
退休後的工作方式包括自由接案、擔任企業顧問或高階主管、老東家繼續僱用或兼職等。這個年齡層的人會開始從事各種活動，為退休後的工作做準備，比如考取資格證照，累積必要資歷，拓展人脈等。有些人甚至會在準備活動步入正軌後就辭去工作。
為了預防這類離職發生，我們需要詢問這些人未來的意向，以及希望如何建立職涯來達成目標，從旁提供支援，例如允許兼職、協助累積必要的資歷、引薦人脈等，讓他們實際感受留在公司的優點。
此外， 對於選擇創業的人， 如同對待有意願且能力強的中堅世代一樣，重要的是建立一套能夠持續合作的機制，例如透過委託業務的形式，讓他們即使離職，也還是能持續協助公司工作。
（編按： 根據勞動部的資料顯示，台灣已邁入超高齡社會，65歲以上的人口逐年增加，但勞動參與率卻不高，55歲開始的職場退出率，是東亞第一高。但相對來說，也有許多高年級生想續留職場，卻因年紀找不到工作或不知如何開始。所幸勞動部已於2019年公布《中高齡者及高齡者就業促進法》，禁止企業年齡歧視，也擬定了相關獎勵與津貼，並在求職網站設立「中高齡友善專區」，為打造中高齡友善職場而努力。）
延伸推薦：104中高齡專區：找工作從友善職缺出發
「希望對世界、對人類有貢獻」，也可能成為辭職原因
當年過50，有些人會開始思考「以現有工作作為人生最後的職涯發展，是否會有所遺憾」，因而選擇離職，尋求能夠實現志向的職場。在這之中，有不少人會因為「希望在最後的職業生涯，從事有益於社會和他人的工作」而換工作，藉以滿足自己的公利需求。
然而，只要是正當的工作，任何工作都能以某種有助於客戶的形式貢獻於社會。只要員工能充分理解其工作對社會的意義，就能預防這類離職情況發生。因此，如第5章所述，建議向員工分享客戶的好評回饋，或是對全體員工明確闡述公司事業的社會意義，並以此為核心來經營公司。
【第九種員工】沒意願且能力差的窗邊員工
沒意願且能力差的壯世代【窗邊員工】，指的是那些年過50歲，未能做出顯著成果，但仍設法工作到退休的員工。對於這個類型的員工，不少公司不僅不會阻止他們離職，反而希望他們趕緊走人。
然而，如果勞動力短缺的問題日益嚴重，如何讓這些人發揮才能，也是重要的課題。
什麼樣的工作內容可以讓他們表現得更好？或是更有意願投入在工作之中？對於這類型的員工來說，安排合適的工作，幫助他們得以發揮所長，也是十分重要的課題。
節錄自：聯經出版《大缺工時代的預防離職教科書：一本就夠！用「心理學」解決人力不足》／藤田耕司 著
