過去的方法帶不動Z世代？主管的任務交付技巧：比起薪水，他們更在乎什麼？

2天前

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覺得過去的溝通方式帶不動Z世代嗎？其實比起升官加薪，年輕世代更重視「成長」與「使命感」！作者解析不壓垮部屬的「任務交付技巧」，從評估身心健康到賦予工作意義，學會正確的全權交付，不僅能減輕主管負擔，更能成功激發Z世代潛力，提升團隊戰力。本文節錄自《讓別人替你做更多》。

文／山本涉

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健全的「交付技巧」與Z世代管理

經理人的工作範疇極其廣泛。為了提升部門業績，需要設定目標、激勵成員、進行回饋與評價，並從長遠角度進行培育，肩負的職責不計其數。其中，絕對不可輕視的就是成員的「勞務管理」與「健康管理」。

雖然本書提及「全權交付」一詞，但其初衷並非是要主管不負責任地丟出工作，甚至讓成員過勞。

雖然我推崇透過「交付」來促使成員成長，並藉由成就感帶給他們幸福；但如果沒有評估好成員的身心健康，或考量對方的承受力，這一切都將失去意義。

沒有人會想刻意讓自己的成員崩潰，但為什麼職場上還是身心問題頻傳？這就在於主管「我自己以前都做得到，所以他也沒問題吧」這種大意心態。

擔任第一線人員時越優秀的主管，越容易陷入這種思考誤區。

一個組織是由形形色色的人所構成。有人承受力強、有人弱；有人工作節奏快、有人慢；即使是相同的工作，有人會感受到壓力、有人則不會。此外，根據工作特性，所需的經驗值、生理差異與能力也各異。

主管不應該拿自己，或是有平均水準的成員當標準，來判斷工作能否順利執行，而是應該用「最不擅長該項任務的人」來衡量。如同第三節「拒絕的空間」所述，委託時務必確認對方的工作現狀、餘裕與意願。

別忘了儘可能不讓對方勉強的巧思，以及為對方減輕負擔的體恤之心。

在交付任務時，我們有時會因為覺得這是「為對方好」而寄予過高期待。

正如「比馬龍效應（Pygmalion Effect）」所揭示，受到期待確實能產生好成果，但過度的期待則會轉化為沉重的壓力。

如果感覺成員壓力過大，請用「這次失敗也沒關係」、「如果覺得太辛苦，後續我來處理」等話語來緩解吧。

並非讓對方接受任務後就結束，委託任務後的關照同樣不可或缺。

身心出問題的人，並不一定會發出明顯的求救訊號，光憑「他本人都說沒問題」或「他看起來好得很」就掉以輕心是非常危險的。

「他個性那麼開朗，沒問題的吧」、「他以前是運動社團的，體力很好所以沒問題吧」這類先入為主的觀念也很危險。

對於身心健康的管理，再怎麼小心都不為過，請務必隨時放在心上。

眾多經營者與主管都在為如何培育所謂的「Z世代」而煩惱。常聽到的心聲是：用過去奏效的培育方式都無法讓他們動起來，不知道他們到底想要什麼。

首先，世代隔閡並非Z世代特有，而是不分時代、隨時存在的。古老的壁畫中也曾出現「最近的年輕人真是⋯⋯ 」這類抱怨，可見這是個普世的煩惱。

然而，Z世代對公司或工作的要求，確實與以往不同。他們對於加薪或升遷的渴望並不顯著，取而代之的是強大的「成長欲」，且有重視「使命感（存在意義）」的傾向。

讓人「實際感受到成長」正是本書的核心主題。在後續的篇章中，也會一再提及透過「交付」促使人飛躍性成長的方法。

此外，正如第一章所強調的「確立目的」。清楚傳達工作的意義，正是為了回應Z世代對「為何要做這份工作」與「如何為社會做出貢獻」的重視，這也是一種基於使命感的委託方式。

除此之外，普遍認為Z世代對下列需求更重視：

本書告訴你的「交付技巧」，正是為了活用Z世代特質而量身打造。請展現信心，透過正確的「交付」，成為促使年輕人才成長的推手。

節錄自：遠流出版《讓別人替你做更多：史上最強「交付」技術——幫你賺回時間、效率翻倍，對方還會感謝你》／山本涉著

管理學菜鳥主管

曾獲選為「年度最佳創意」出版公司，亦曾獲日本《台灣百科》評為「台灣最具影響力的民營出版社」。遠流以建立「沒有圍牆的學校」、滿足讀者「一生的讀書計畫」自期，提供全方位、多元化的閱讀生活。