「提前解約」要賠錢？勞動部：最低服務年限返還金，不可要求全額！
攸關勞工職業選擇自由的「最低年限約定」在實務上常有雇主以「違約金」搭配約定，勞動部釋出新聞稿重申：最低服務年限約定攸關勞工職業選擇自由，除了雇主須符合條件才能約定之外，雇主亦不可以不合理的條款加以限制，即便勞工提前離職，雇主要求返還的金額應依比例計算。
文／《104職場力》
勞動部發布新聞稿說明：「最低服務年限約定」的常見爭議，並且重申最低服務年限約定攸關勞工職業選擇自由，雇主不得以不合理條款加以限制。
根據《勞動基準法》第15條之1規定：雇主須有符合「提供專業技術培訓並負擔費用」，或「提供合理補償」等二項要件之一的前提下，始得與勞工約定最低服務年限，且該約定不得逾越合理範圍，否則無效。
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勞動部指出，實務上常見雇主以最低服務年限搭配違約金之約定，要求勞工在一定期間內須留在事業單位內服務而不得任意轉職，若提前離職即須負擔高額賠償費用。此外，亦有雇主是以提供留任獎金或簽約金等合理補償作為約定條件，因而衍生違約金過高或返還範圍爭議。
勞動部勞動關係司司長王厚偉在接受媒體訪問時指出：像航空業機師、科技業等，實務上常見雇主以最低服務年限搭配違約金約定，要求勞工在一定期間內須留在事業單位內服務而不得任意轉職，若提前離職就得負擔「高額賠償費用」。
他說，因最低服務年限約定爭議頻傳，勞動部今發布通函重申《勞動基準法》第15條之1規定，避免雇主誤用。首先，如果只是例行性的公司教育訓練、一般在職訓練、新進人員業務熟悉訓練，或依法應辦理法定訓練等所生費用，這些本來就是企業營運應負擔的成本，不能成為雇主與勞工約定服務年資的理由，也不能作為請求違約金或返還費用的依據。
其次，王厚偉說，雇主如果以留任獎金、簽約金或其他預付性給付，作為最低服務年限約定的合理補償，應明確告知；勞工於約定期限屆滿前離職時，若雇主要求勞工返還金額，應依尚未履行服務期間按比例計算，不得要求全額返還。
勞動部發布通函的主要內容和提醒重點如下：
- 雇主與勞工約定最低服務年限，應符合《勞動基準法》第15條之1規定，並具備必要性及合理性。
- 如屬例行性教育訓練、一般在職訓練、新進人員業務熟悉訓練，或依法應辦理法定訓練等所生費用，雇主均不得據以與勞工約定最低服務年限，亦不得作為請求違約金或返還費用之依據。
- 雇主如以留任獎金、簽約金或其他預付性給付，作為最低服務年限約定之合理補償，應明確告知；勞工於約定期限屆滿前離職時，倘雇主要求勞工返還之金額，應依尚未履行服務期間按比例計算，不得要求全額返還。
勞動部呼籲，最低服務年限約定涉及勞工職業選擇自由及職業流動權益，雇主於訂定相關條款時，應審慎評估其必要性與合理性，避免以不當約定限制勞工擇業自由。勞資雙方如對最低服務年限、違約金或留任獎金返還等事項發生爭議，可檢具具體事證資料，向當地勞工行政主管機關申請協處。
