17 款讓員工火大的災難型主管：格局小、只會說「加油」
領導能力其實是非常曖昧的能力，就算成為一個「能領導團隊前進」、「親切溫和」、「願意信賴部屬」、「貼心為人著想的」、「發生問題時能指點的」主管，也不能說就是百分之百完美。與其只觀察一些主管楷模，還不如看看NG類型，小心不要讓自己也變成部屬眼中的地雷主管。
領導能力其實是非常曖昧的能力。就算成為了一個「能夠領導團隊前進的」、「親切溫和的」、「願意信賴部屬、把工作交給底下的人負責的」、「貼心為人著想的」、「發生問題時能適時給下屬幫助的」主管，也不能說就是百分之百完美。
在這裡，還有另一項調查結果。這是我在拜訪許多不同工作團隊的過程中，請團隊成員寫下讓他們「覺得令人困擾的主管類型」，所收集起來的結果：
- 情緒化：情緒起伏變化相當大，而且在指導下屬時，都沒有一定的準則。
- 老是在說教：如果沒有按照他講的去做，就會一直生氣。
- 放任部屬：雖然很放任、不太管事，但是如果一犯錯就會大發脾氣。
- 思慮不周、雜亂無章：說的話相當極端，因此誰都做不到。很容易就受到自我啟發、心靈勵志書等的影響。
- 一直看部屬臉色：工作指示模糊不清，想要討好部屬、不希望被討厭。
- 喜歡改變對方：希望部屬聽了自己的話，就可以改變人生觀。
- 愛逞強：覺得身為一位主管，就應該表現出精力旺盛，但偏偏個性又不是活潑外向的人，所以看起來很尷尬。
- 不對部屬敞開心房說實話：不對部屬說實話，也不敞開心胸，卻又希望能了解他們的心意。就算經常會抱怨：「那傢伙怎麼都不找我商量啊？」卻絕對不會開口說自己的內心話。
- 過度認真：老是把大道理掛在嘴邊。在職場上，待人處事有時候含糊的在灰色地帶收場也是一種能力，但是這種主管卻老是想分清楚黑白。
- 只想靠氣勢解決所有事：缺乏具體的工作戰略，經常說「這樣感覺不錯」、「就靠著這股還不賴的感覺，大家一起邁向成功吧！」，以為只要憑著氣勢、鬥志與精力，就能解決所有問題。
- 覺得部屬都是笨蛋：會向上級報告：「那傢伙真是不會做事。」或當著部屬的面對他說：「你真的是腦袋不太好啊。」
- 自吹自擂：責備對工作還不熟練的部屬，而且開始說起往事：「像我以前剛開始工作的時候啊……。」卻忘了自己曾經也很懵懂、對工作不熟悉。
- 要求部屬能因循他的成長過程：要求部屬在工作上要做得像過去的自己一樣。如果沒做到的話，就會不高興。跟自吹自擂的主管是同樣類型。
- 沉浸在自己情緒中：覺得自己是為了部屬好，才會提高音量、歇斯底里、越來越激動，最後甚至說：「我是為了你們好才哭的。」
- 口頭禪是「加油吧」：以為會激勵部屬，就是一個好主管，因此經常把「加油啊」掛在嘴邊，但部屬真正遇到問題的時候，卻又幫不上什麼忙。
- 嫉妒部屬：嫉妒工作能力很強的部屬。要是一直以來，主管都以自己的力量領導團隊前進，會很容易陷入這種類型。
- 格局很小：對整個工作團隊的掌控慾很強，希望自己成為團隊裡的第一名。但是對整體團隊能夠達成什麼樣的實際目標卻不太關心，或沒有計畫。
看完了每個部屬列出的「覺得困擾的主管類型」後，你有什麼感覺？與其只觀察一些主管楷模，還不如看看這些令人討厭的主管，讓人覺得更具體、更能抓到改善的方向。
不過，看完這項調查也不要太沮喪。不可能有一個主管，能夠逃過這個負面的問卷調查，一項都沒命中的。以我自身為例，我曾經也是個逞強型的主管，以為只靠氣勢就能解決所有問題。但是經過了許多歷練後，我發現了一件事。
部屬希望的並不是能領導團隊前進的領袖，也不是親切溫和的上司，而是在平常就能主動觀察、仔細審視部屬的主管。
也就是說，不要使用各式各樣的主管理論去控制部屬，而是在管理團隊時，能夠給予他們適當的角色、指出正確的方向。多數人都認為，其實主管只要做到這些就足夠了。
重新細細檢視前面提出來的那份負面問卷調查會發現，唯一的共同點是，主管都太過鬥志高昂了。
當主管終於發現：「原來我也不過就是團隊成員的一份子罷了！」你就能脫下一層老舊的皮，蛻變為能讓部屬敞開心扉的主管。
節錄自：大是文化《部屬為什麼不想對你說實話／山川博史 著 》
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