試用期到才被說沒貢獻？資深人資：SMART原則主動敲KPI，新人王就是你！

新人最怕狀況之一，就是試用期主管沒交代什麼工作，時間到考核卻被說不夠積極、沒啥貢獻，這鍋也背得太委屈！104職涯診所Podcast：去你的試用期？！SMART原則KPI，聰明成為新人王，15年專業經歷的104人力銀行人才開發部資深經理林書伃提醒，不管是新鮮人還是資深新人，都要懂得主動找主管討論KPI，才不會埋頭苦幹卻做錯方向，做到流汗卻被嫌到流涎！

21%新人一個月內陣亡！根據104人力銀行「人資FBI報告」，新進員工一個月內不在職的比例約21%，每10位新人就有兩位撐不到試用期結束；而六個月內新人退場比率則為31%，近1/3新人半年就宣告轉職失敗。

104人資長鍾文雄表示，新人陣亡的前五大原因之一，就是進到新職場初期，缺乏帶領，只能自生自滅。新人最常遭遇的惶恐之一：「主管沒交代什麼事情給我做」。更慘的是，試用期滿考核時才被說「不夠積極」「沒啥貢獻」，明明是被一旁放置，怎麼變成偷懶放空？根本滿肚子委屈。

超過15年人資專業經歷的104人力銀行人才開發部資深經理林書伃建議，不管你是新鮮人還是資深新人，「主動和主管確認自己的KPI」是每個新人都一定要學會做的功課，才不會試用期到了，主管才說你這沒做到、那沒做到，新人只能冤在心裡「主管你通通都沒講啊！」

找主管討論KPI最佳時間點：到職第三、四週

很多人會疑問，我還是新人，不就是主管要我做什麼就做什麼嗎？而且對業務內容還不太熟，真有辦法主動和主管談KPI？

林書伃指出，所以最佳和主管討論KPI的時間點，就是「到職後第三、四週」時，這時間點，對工作有了一定程度的初步瞭解，也大概知道自己在新工作內容下的負荷狀況，這時所設定的KPI，才不會過於理想化、或太過保守，也可以更具體落實到時程、範圍，以及在組織和資源限制下，哪些原本預期的工作內容可能會做不到。
如果發現目前正在做的，和主管期待的其實有落差，因為也才剛開始不久，要修正、調整都還可以比較輕鬆做到，甚至立即喊停也不算損失太多。

林書伃強調，如果拖到超過試用期1/3時間之後，你發現苗頭不對了才去找主管討論，這時如果雙方對KPI的期待落差已經拉大，不管是要修正，或你要追回，都會變得相對辛苦。

這樣設KPI才有效！SMART原則，做得到也能衡量

而KPI的設定，林書伃建議一定要謹守「SMART」原則，也就是Specific（明確）、Measurable（可衡量）、Achievable（可達成）、Relevant（有相關）和Time-bound（有時限），到什麼時候、完成哪些工作、完成到什麼程度、可以用哪些具體指標或數字來衡量成果，又和主管期待的大目標如何匹配。

SMART原則最大的用處，就是幫你釐清主管的要求是否合理。

如果你是資深新人，對於業務已經有一些經驗和認識，運用SMART原則，就可以檢視主管提出的目標，要求是否合理。

例如你接手公司的podcast製作人，如果主管說，要在三個月讓下載數翻倍，這時對比過往收聽成長率、以及同類型節目的收聽數，就可以評估這個要求是否合理；如果覺得不可能達成，也可以拿出數據，以及業界狀態，和主管討論以「三個月成長30%」為比較合理的KPI目標。既能據理說服主管，也幫自己訂立「可達成」的目標。

如果你是全然沒經驗的新鮮人，SMART原則就成為你詢問主管KPI設定理由的最好依據。當主管告訴你期望的三個月KPI目標時，你可以針對S‧M‧A‧R‧T五項，禮貌詢問相關KPI訂立的理由，這些項目是和部門的哪些大目標相關？又為何設定這樣的時限？衡量的標準又是依據什麼？執行所需的資源怎麼搭配，才有辦法順利完成？

林書伃強調，當SMART五項都確定清楚，你所做的，才會和主管想要的、以及組織需要的對接在一起；接下來第二個月、第三個月的績效回顧時，也才能有所依據，說明有做到的，是如何做到；沒做到的，又卡關在哪，需要主管怎麼協助、追加哪些資源，或調整新KPI。

不要因為自己是新人，就覺得自己只能一切聽命行事、任勞任怨，主動找主管討論你要做什麼、做到哪些，才能讓你化徬徨為明確，不僅有明確方向安度試用期，甚至做出傑出表現，成為最佳新人王。

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