資遣「終止契約」手法再另類新奇，也不該衝破尊重勞工之底線！｜觀點
新冠肺炎疫情後，不論中外企業的裁員、資遣事件頻傳，日前即有任職於美國科技業大公司的員工，傳出「無預警電腦黑頻、權限消失，直接被公司裁員」的傻眼狀況。專家提醒企業人資：勞資在資遣議題上最容易產生爭議，不僅要明白法規措施，最重要的是執行時應多點「同理心」、避免勞工被激發出更多負面情緒、導致公司蒙受更多損失。
文／許朝茂
全球企業經營者、經濟專家、經濟預測單位等不看好2023-2024年景氣，西方企業帶頭裁員，尤其谷歌、Meta、亞馬遜及推特等科技巨頭無一例外出現裁員潮，上述企業主動終止其員工契約方式，往往非常特別、新奇。
報載其中一名在美國推特任職的台灣人Fancy表示，裁員當天陸續有同事發現電腦黑頻、突然不能使用，瞬間被踢出公司權限，「那時候我覺得壓力很大，就去喝一杯水，喝水的剎那，我的電腦直接黑頻，我被裁員了。」。此類透過影像、砍斷權限之警告，非但非預告，且衝破尊重勞工之底線，誰會不氣炸？
HR人員尤須留意，「終止契約」即使做好預告前後作業，都無法給員工好感，何況西方不符合禮儀或受尊重預告行為，只能加度破壞勞資誠信、尊重。考量減輕「終止契約」負作用，卻是HR人員發揮平和「終止契約」功力藝術之難得時刻，雖千萬人吾往矣！
「契約終止」一定程序
- 《勞動基準法》終止契約相關：
- 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款之規定：
- 繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
- 繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
- 繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
- 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
- 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款之規定：
勞工受到應有尊重
對雇主言之，「終止契約」經營不力情況下，也是情非得已，因人力資源得之不易，開除內部人力，同時弱化競爭力。若無法避開，則需十分謹慎進行：
一、應採正式之預告通知
雇主因企業經營不利導至歇業、關廠、虧損等而欲終止勞工之勞動契約，雇主一定期間應預告勞工，不論緊急情況、非緊急情況下，均應履行預告通知之義務。
雇主應按照法定預告日數進行以下作業或通知:以公函通知、以MAIL等訊息通知、邀約親自預告、於員工容易見處（如公佈欄）張貼通知、定期並連續廣播方式通知等，上述預告方式，各有其優劣點；但一定要使通知勞工收到雇主之意思，否則易引發「預告爭議」，使之更複雜。
《勞動基準法》預告方式，並無固定預告方式來通知終止契約之勞工，雇主欲終止契約前，仍應參考同業優良方式或自行創新方式為之；但任何衝破尊重勞工之底線方式，不可為。
二、預告日期算法
雇主提及終止契約應採正式之預告通知，按照《勞動基準法》第16條規定：
- 雇主應依照勞工工作年資之預告期間分別：10、20日、30日前預告勞工，若未依前述「預告日數」預先通知勞工，則應以不足預告之日數發給「預告工資」。
為兼顧勞資二方權益，HR人員留意：預告（日）期以雇主告知勞工次日為起（日）、最後上班日為止（迄日）（請參下表）。HR人員要掌握終止契約之工作年資及預告（日）期，準確預告起日及迄日。雇主不論因任何因素，延遲預告，則應發給預告工資。
預告期間起、訖日試算表
| 起日 | 迄日 | 合計日數 | |
| 起迄日計算 | 告知勞工次日 | 最後上班日 | 起、迄日加總 |
| 勞工未滿3年，雇主3月1日預告勞工終止契約 | 3月2日起計算 | 勞工工作至3月21日 | 預告期滿20日 |
三、「預告」連結工作年資
HR人員依勞工之工作年資計算「預告」期間（或日數），不宜直接以勞工之保險年資計算其工作年資。實務上，勞工到職日期與其勞工保險投保日期非同一日十分常見，應以「勞工名卡」為準。
另以下二種情況，勞工所簽不論定期契約或不定期契約：
- 定期契約屆滿後，未滿3個月而訂定新約。
- 不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而繼續履行原約時。
計算勞工前後二階段工作年資，應合併計算。「預告」前結算勞工之工作年資，留意部分非常態之情況
四、另類「預告」奇特，無效
對職涯東西方勞工認知不一樣，尤其科技業景氣快速丕變，職涯無所謂長期性、固定性之說，雇主裁員家常便飯，預告不再其考慮之因素，它們主要以企業業務利潤、需求可能引發厲害之時刻為主。
至於「預告」的效力，應具備：
- 「終止契約」內容周延：終止契約預告及生效日期、終止契約前權益、職務結束與移交、離職作業等等。
- 確定勞工接收「預告」通知，並要有具體、實質的通知文件或實體訊息，如公函、mail通知等送達。
(1)「終止契約」內容、(2)確定勞工接收「預告」通知，HR人員一定發出預告後最適當期間（1-2日）加以確認(1)(2)；但也要應付勞工以下不理性反擊之心理準備（備妥Q&A手冊），如：反抗或攻擊情緒、拒絕（收）契約終止、要求優於法定補償、質問終止契約標準公平性、違背誠信原則、拒絕離職後競業保密等等。
HR諸君或可參考電影「型男飛行日誌」裁員約談勞工憤怒之心情與行動，在西方依然常見，不僅僅是電影劇情。
小結
「終止契約」衝擊了勞工諸多方面：工作喪失、家計斷炊、心理失落、生活秩序突動、未來工作不確定等，所以，HR人員進行勞工終止契約，應對上述勞工存有同理心。
勞動契約終止，勞資關係處於尖銳狀況，HR人員做好「預告及確認」外，把握「不節外生枝」大原則，低調、如期、如質完成，必贏得HR人員高情商之讚美。
（原文標題：西方另類終止契約再新奇，也不得衝破尊重勞工之底線！）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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