新科主管就任後的「兩種極端錯誤表現」，管理者的時間都花到哪裡了？
在中小企業獲得晉升的基層員工，通常在工作上有優異表現，但公司對於「管理者」和「個人貢獻者」的期望，以及兩者的工作內容都有很大差異。沒有經過管理訓練的主管，就任後會出現兩種極端錯誤表現。作者程天縱為電子科技業知名專業經理人，解析做好管理工作的「必修課」。
文／程天縱
許多中小企業在將基層員工晉升為部門主管之前，都沒有提供必要的管理訓練。雖然這些員工在工作上都有優異表現，但企業對於「管理者」和「個人貢獻者」的期望卻有很大的差異，也因而導致兩種極端錯誤的出現。本系列文章將陸續深入探討管理工作的意義，為企業主管打下堅實基礎。
有個喜歡打獵的人，經常在美國深山裡打獵，他有個願望，就是有一天能到非洲去打獵。
有一天，他的願望終於成真，跟著朋友到非洲去打獵。他們到了一個部落，跟當地酋長租了一隻獵犬，名字叫做「業務員」(salesman)，每天的租金是一百美元。「業務員」果然訓練有素，每次都把受傷的獵物咬回人的跟前，使得獵人非常滿意。非洲打獵之行結束之後，獵人也就圓滿愉快地回到美國去了。
第二年同樣時間，獵人和朋友又到了非洲，找到了部落酋長，希望再次租用「業務員」。但是酋長對著他們搖搖頭說：「『業務員』由於表現太好，我們已經把牠晉升為『資深業務員』了，租金也提高為每天二百美元。」獵人想想，非洲之行就這麼幾天，比起旅費和住宿來說，多花個幾百美元在一隻好的獵犬上，實在不算什麼，為了能有一次滿意的打獵之行，也就答應了。
第三年，獵人和朋友又回到了非洲，找到了部落酋長，開口指定要租「資深業務員」。酋長望著他們又搖了搖頭說：「由於『資深業務員』表現實在太優秀了，我們已經升牠為『業務經理』。」
獵人的情緒上來了，立刻插話說：「不用再說了，租金又漲了是不是？現在一天要多少錢？」
酋長回答：「現在不是錢的問題了！自從晉升為『業務經理』之後，即使花再多的錢，牠也都不再出去打獵，每天就是蹲在狗窩前面，對著來來往往的人和牲畜狂吠。」
這個故事隱含的意義，在於如果沒有經過事先的培訓，就將基層員工晉升為部門主管，就可能犯下的一個極端錯誤。
兩種新科主管
根據經濟部《二○二○年中小企業白皮書》資料顯示，二○一九年台灣中小企業家數為一百四十九萬一千四百二十家，占全體企業九七．六五％，中小企業就業人數達九百零五萬四千人，占全國就業人數七八．七三％。
根據我過去接觸許多台灣中小企業員工的經驗，大部分中小企業都無法提供完整的工作訓練課程給員工，更遑論將基層員工晉升為部門主管之前，所必須提供的管理訓練。
在中小企業之中，通常獲得晉升的基層員工，都是在工作上有優異表現的，但公司對於「管理者」和「個人貢獻者」的期望，以及兩者的工作內容，都有很大的差異。沒有經過管理訓練的主管，在就任以後就會出現兩種極端的錯誤表現。
一、不做管理工作的主管
人性就是習慣做自己擅長的事，員工由於在基層工作上表現優異，因此被晉升為部門主管，但公司如果沒有給予適當的管理訓練，那麼新上任的主管，就會繼續做原來在基層職務上做得好的事情，而不做任何部門管理的工作。
原來是平行位階的同事，現在成了自己的屬下，當他們提出任何問題或需求的時候，新任主管往往會覺得「與其指導他怎麼做，還不如自己動手把事做掉比較快」。
於是這位新上任的主管，就變成了「攬事」，部門裡較困難的工作、專業上比較難的問題、難處理的客戶和客訴等，就都由新主管來解決了。如此一來，部門屬下也樂得輕鬆，覺得「就讓新主管來解決吧」，於是部門的管理工作沒有人負責，員工也不會有進步。
二、只做管理工作的主管
這就是前面非洲打獵故事的寓意：沒有經過管理訓練的新主管，所容易犯下的另一種極端錯誤。
這類主管抱著「媳婦熬成婆」的心態，將部門的工作全部分配給屬下去完成。由於自己不瞭解應該如何做部門管理的工作，只能每天坐在辦公室裡指東罵西，不再出去打獵了。
職能工作vs.管理工作
在企業內升任主管後，撇開產業、產品、技術、功能等專業領域不談的話，主管每天的公務工作可以簡單分為兩大類：
- 職能工作(vocational work)；
- 管理工作(management task)。
「職能工作」就是成立部門所需產生的「增值活動」(value-added activities)，包括「有效時間」(productive time)和「無效時間」(unproductive time)之中，部門員工所從事的種種活動。
其中所謂「有效時間」，就是「有產值產生」的時間，以銷售單位而言，通常都是與客戶面對面、電話聯繫、電話或視訊會議等的時間。例如銷售人員拜訪客戶的時間，就是有效時間；軟體支援工程師在為客戶做軟體升級或是錯誤處理時，就是有效時間；硬體維修工程師為客戶進行預防維護或是問題排除，就是有效時間。
至於內部會議、查找資料、學習新產品、往返客戶端的交通時間、吃飯休息等，則都被歸類為沒有產出、沒有產值的「無效時間」。如果讀者有興趣瞭解「時間分析」這個主題，請參考《創客創業導師程天縱的管理力》中〈時間都去哪兒了？〉這篇文章。
至於「管理工作」，大致可以分成四大類：
- 計劃(planing)；
- 組織(organizing)；
- 領導(leading)；
- 控管(controlling)。
這些管理工作將於接下來的本系列文章中，再深入說明討論。
時間分配
從我過去的經驗中總結出來，最基層的管理者至少要用五○％的時間做管理工作，其他的時間則用在職能工作上，這樣才能讓新上任的管理者，能和屬下的員工順利磨合。
而隨著職位步步晉升，主管的工作範圍(job scope)越來越大，責任越來越重，負責的營收獲利數字和部門員工人數也大幅度增加，花在管理工作上面的時間比例也會逐步上升。
最頂層的職位，管理工作時間比例有可能達到九○％以上，但是永遠不可能達到一○○％。因為，即使貴為董事長、執行長，仍然必須抽出時間來拜訪重要客戶、投資者、參加員工大會、參加行業活動等，為公司創造形象。
管理時間差距
由於台灣中小企業的資源有限，或是源於創業老闆本身對管理工作的不瞭解與忽視，因此對於部門主管的管理培訓不夠，造成企業管理制度和實務上的缺失。這個問題的具體狀況，從主管的時間分配就可以看得出來，普遍覺得主管花在管理工作的時間遠遠不足。
最近台灣的企業都非常重視管理培訓，不僅老闆親自參加各種EMBA、CEO班、總裁班、商學院課程，甚至安排企業二代、高階主管參加以上課程，以提升企業管理效率，達到轉型升級、增強競爭力的目標。
但是坊間這些培訓課程，大都是邀請產官學研界的大老，發表極為宏觀的世界局勢分析和經濟政策理論研究；比較學院派的，則以歐美大型企業或新創企業的案例，作為課程的內容。
我曾經在企業診斷的案例中發現，老闆參加了很多工商管理課程，然後將所學到的各種理論和方法都在企業內實施，好像各種理論方法都是萬靈仙丹，一股腦兒都吃了，希望至少是「有病治病，無病強身」。但是這麼做會產生兩個問題：
- 企業的資源都是有限的，如此亂槍打鳥，員工和主管都會搞不清楚方向、沒有優先次序，而且不符合公司現況，浪費了大量的資源。
- 歐美企業的管理水準普遍比亞洲企業來得高，就如同武術裡的馬步和內功基礎打得好，接著練習上乘的武功，自然容易得多。但大部分台灣中小企業的基礎管理能力不足，在全盤接受西方企業的理論方法時，就可能漏洞百出。
結語
- 執行企業賦與的「工作」(tasks)：這就是本篇文章討論的重點，分為「管理工作」和「職能工作」，管理者必須充分瞭解「管理工作」的內容，然後給予合理的時間分配。
- 管理部門的「人」(people)。
- 在所負責的部門範圍內，推動「價值觀和企業文化」(values and culture)的建設。
在接下來的文章中，我們再來深入討論「管理工作」的內容。希望透過這一系列的文章，為企業主管打下堅實的管理基礎。
節錄自：商周出版《管理者的養成：調心性、增能力、順組織、定方向、解危機，程天縱的40堂主管必修課／程天縱 著 》
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