缺工潮擋不了，用人思維勇於轉型才是企業生存關鍵 (上)
文 / 104人資學院
近期企業最關注的消息是勞動部斥資10億元預算，推動「疫後改善缺工擴大就業方案」。身為企業主管或人資，你一定有很多疑惑，台灣為什麼持續缺工？這個缺工潮可逆嗎？面對找不到人，企業有任何因應的措施嗎？本篇文章將整合【大缺工浪潮下的人才經營】講座內容，由104人資學院總經理 花梓馨 Stanley與我們分享在缺工潮下企業必備的用人新思維。
本文導覽
你可能有很大的疑問，為什麼疫情後台灣持續在缺工？缺工潮是暫時性的嗎？企業如果不進行轉型，會面臨勞動力短缺而無法經營下去的困境嗎？為什麼台灣有缺工潮？缺工還會繼續下去嗎？
2019年全球疫情爆發後，各大企業先是面臨成本上升、收入不穩定，導致必須透過人力凍結等方式減少支出，而疫情趨緩後，我們可以看到企業原先凍結的人力缺口，卻再也補不回來，花總經理認為主要為以下四個原因所造成：
- 各大企業人力需求增加，求職者可選擇的工作機會更多（如同前段文章數據）
- 少子化影響人口結構老化，2023年的準畢業生較 5 年前減少約30萬人，等於一年約減少近4% 勞動力人口
- 疫情時人才大量被半導體科技業等熱門產業吸走，疫後人才無法回流
- 受到共享經濟興起，店員轉兼差，自由決定上下班時間；店長跑外送，不用負擔管理責任等已成為部分人才的工作價值觀
除此之外，根據 111 年教育部公告的學校基本概況統計結果，我們可以看到新鮮人的專業正在改變，從各大專院校的科系分佈，資訊科技、醫療、商管相關學系的學生逐年增加，而服務、人文藝術則是逐年的減少，其中又以「服務」領域5年間減少5萬人為最多。
總結來說，目前面臨少子化導致勞動力減少，同時人力需求不斷增加，這使得企業競爭變得激烈，人才供應不足。疫情帶來的產業發展兩極化現象導致大量人才流失，而相應產業無法提供足夠的薪資增長來吸引人才回流（例如服務業、餐飲業）。這種情況難以逆轉。與此同時，尚未進入職場的新鮮人更傾向於選擇薪資水平較高的專業工作，或者選擇具有較高生活品質的工作方式。
因此在缺工時代，企業的招募策略已不能僅僅局限於「找到人」，而是需要更著重於「推廣企業雇主品牌」和「找到對的人」。這意味著企業需要積極塑造自己的雇主品牌形象，提供具有吸引力的工作環境和福利待遇。同時，企業也需要更加注重「選人」，確保人才與企業的價值觀和文化相契合。以下段落我們將分享花總經理的「招募行銷策略：ABCD」和「選才留才策略：DOES」的解法。
招募人員不是把人找進來，是推銷企業雇主品牌
過去我們認為招募 HR 的工作是找人、篩人、選人，但在履歷少競爭高的缺工時代，人資希望提升求職者主動投遞的履歷數，不能只是加開多個管道，「行銷職缺」、「推廣雇主品牌」更是招募人員要具備的招募能力。下面提供4個具體的招募行銷作法：
Awareness自我察覺
瞭解企業內部優勢：我們發現許多企業的職缺說明都類似，缺乏獨特性。（例如福利皆是寫：勞保、健保、加班費、週休二日、年假）花總經理認為人資應該精準掌握企業的獨特優勢，並以此為基礎打造專屬企業的招募亮點。建議先對主管、績優人員和關鍵職務進行員工滿意度調查，了解這三類人群選擇留任的原因，進而搜集招募亮點的資料。
掌握外部市場標準：先瞭解是誰在跟您的企業競爭人才，確認對象後建議建立薪酬標準（可以參考 104 薪資福利調查報告書），瞭解團隊的薪資優勢與劣勢，然後制定招募投放策略和選擇適當的招募管道。
Broadcast 品牌宣傳
除了突出招募亮點外，充實職缺描述的品牌故事、團隊文化和招募原因，更能吸引求職者的注意。花總經理認為，在撰寫職缺內容時，企業不需要全盤否認自身的需求和缺點。例如，傳統企業可能正在進行轉型和創新計畫，但卻缺乏合適的人才來協助。在這種情況下，職缺內容可以大方地表明企業歡迎具有創新思維的求職者申請，這不僅能吸引那些認同創新文化的人才，還能促使已經具備創新思維但同時需要發揮的關鍵人才積極應聘。
Candidate Relationship Management 求職者關係管理
在招募過程中，與求職者保持良好的聯繫關係並經營企業的人才庫是非常重要的。這種聯繫不僅可以縮短招募的時間，還能幫助企業更快地了解招募流失的原因。此外，當企業有新的職缺時，也不需要再從大量履歷中花費時間尋找合適的人才，而是能夠迅速找到已經建立良好關係的經營人才。有很多方法可以進行這樣的經營，例如進行求職者滿意度調查，定期寄送招募季的電子報，或者邀請對方參加實體求才擺攤等活動，以加強與求職者之間的互動。
Data analysis 數據分析
花總經理建議人資部門建立招募行銷漏斗，從招募頁面開始分析流量和職缺的點擊率，並統計不同招募管道的履歷量、轉換率和久任率。透過求職者行為數據的分析，可以找出不同階段人才流失的原因。也許根本原因不在於薪資的競爭力，而是職缺說明的吸引力不足、主管面談技巧不佳讓求職者退卻，或是現有招募管道上的內容無法吸引對的人才。只有找出這些問題並提升招募轉換率，才能精準地推廣企業的職缺。
缺工潮下的人資除了更需要具備行銷思維外，減少人才外流更是現在的重點。花總經理認為人資常常會認為僅有招募徵選需要「選才工具」，但其實留才也需要。（請見下篇）
延伸閱讀：缺工潮擋不了，用人思維勇於轉型才是企業生存關鍵 (下)
