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提高員工留任率一直是管理上的大挑戰。最新研究指出，除了薪資、福利等傳統因素外，創造有挑戰性和有意義的工作條件對於留任至關重要。這項研究呼籲企業應著眼於更豐富的工作內容，提升員工參與度並關注真正的員工需求，促使成就感的產生，從而提高員工滿意度，降低離職意願。這一發現為管理者提供了實現員工留任的新思維。

現代企業主管面臨前所未有的挑戰，必須適應新一代員工需求和價值觀。這一代的員工注重意義、發展和工作環境，主管需要升級他們的領導方式。如何建立信任和夥伴關係至關重要，須通過溝通來增強領導效能。在一個良好的溝通氛圍中，組織可以更好地留住和培養關鍵人才，實現共同的目標，從而獲得卓越的績效。為了應對現代職場的變革，主管需要從基本的溝通入手，讓組織走向成功。

　　104人力銀行最新發布2023年《人資FBI調查報告》，企業招募人才的成功率更低、招募期更久！從面試到到職，成功率僅2成！企業通知求職者面試，平均每通知5位，只有1位會成為新員工；平均招募天數47.7天，比上一年多2.2天；主因薪資福利缺乏競爭力、企業知名度低；過去三年疫情同步推升企業人資作業數位化，包括人員招募採AI/視訊面談、員工培訓採線上/遠端與OMO(online merge offline)學習的比例逐年提升，不過，疫情期間曾提供完全遠距或混合辦公的企業，今年已有超過半數不再提供，多數希望員工回歸既有的工作場域。

在當前嚴峻的缺工狀況下，企業勢必要特別關注招募與面談的重要性。隨著時代變遷，經營環境變得複雜且競爭激烈，缺工問題讓企業經營更加困難。人才是保持競爭力的核心，因此，如何有效填補人力缺口成為企業生存的重大挑戰。然而，招錯人可能帶來巨大損害，因此在當前人才稀缺的情況下，透過有效的招募與面談，找到合適的員工變得尤為重要。

面對眾所周知的人才荒，各行各業都面臨挑戰。儘管許多人首先想到提高福利待遇來解決這個問題，但這並非唯一的解方。公司需要解決問題的人才，並鼓勵創意思考。透過創新和改變工作設計，企業可以應對缺工危機，將危機轉化為轉機。同時，強調年度計畫的實際執行，並建議建立正確的基本觀念，如協助而非管制，想法需有實際做法，KPI是過程指標等，開啟應對人才荒的全方位思考。

疫後恢復日常生活，儘管內需爆發，服務業卻面臨少子化、高齡化趨勢的「缺工危機」。104人力銀行研究報告指出今年Q1五大民生消費產業每月需求38.2萬人，求才難度更是整體市場的4.4倍。工作選擇多，年輕人不再獨愛餐飲業；中高齡勞動參與率更是低於美日韓；而勞動部今年祭出的「疫後改善缺工擴大就業方案」是否能有效提供助力？

近期企業最關注的消息是勞動部斥資10億元預算，推動「疫後改善缺工擴大就業方案」。身為企業主管或人資，你一定有很多疑惑，台灣為什麼持續缺工？這個缺工潮可逆嗎？面對找不到人，企業有任何因應的措施嗎？本篇文章將整合【大缺工浪潮下的人才經營】講座內容，由104人資學院總經理 花梓馨 Stanley與我們分享在缺工潮下企業必備的用人新思維。

近期企業最關注的消息是勞動部斥資10億元預算，推動「疫後改善缺工擴大就業方案」。身為企業主管或人資，你一定有很多疑惑，台灣為什麼持續缺工？這個缺工潮可逆嗎？面對找不到人，企業有任何因應的措施嗎？本篇文章將整合【大缺工浪潮下的人才經營】講座內容，由104人資學院總經理 花梓馨 Stanley與我們分享在缺工潮下企業必備的用人新思維。

過往企業在招募時可能會針對員工的年齡多加考量，然而近幾年來缺工成為常態，而中高齡的勞動參與力卻不高；針對這群勞動力，勞動部推動相關促進與補助計畫，期望企業透過職務再設計、培訓等，補足人才缺口。而中高齡具備的經驗與穩定性亦對企業來說能有良好傳承與快速上手等優勢。如何提供合適的工作內容來聘用中高齡者補足人力成為企業在招募任用上需長遠佈局的議題。

Google, Apple, Facebook, Amazon, Microsoft都在跟你搶人才，現在開始做好雇主品牌，才能吸引人才，維持企業競爭力。