缺工潮擋不了，用人思維勇於轉型才是企業生存關鍵 (下)
文 / 104人資學院
近期企業最關注的消息是勞動部斥資10億元預算，推動「疫後改善缺工擴大就業方案」。身為企業主管或人資，你一定有很多疑惑，台灣為什麼持續缺工？這個缺工潮可逆嗎？面對找不到人，企業有任何因應的措施嗎？本篇文章將整合【大缺工浪潮下的人才經營】講座內容，由104人資學院總經理 花梓馨 Stanley與我們分享在缺工潮下企業必備的用人新思維。
延伸閱讀：缺工潮擋不了，用人思維勇於轉型才是企業生存關鍵 (上)
本文導覽
- 留才也在「選才」，善用測驗和面談提升選人命中率
- 測驗選在面談前？其實這些時候面談後再測驗更合適
- 用測驗幫助主管決定「留任、晉升」的決策（Decision）
- 留住新人有 Mentor 制還不夠，帶新人也要用測驗輔助（Employment）
- 使用測驗建立組織人才標準，確保團隊持續正成長（Stretch）
- 被求職者拒絕、事後發現選錯人，問題可能出在面談（opportunity）
留才也在「選才」，善用測驗和面談提升選人命中率
測驗在招募選才中一直扮演著重要的角色，花總經理提醒留才也在選才，因此企業進行留才時也應該使用測驗協助企業決策。在這邊我們先回顧，人才招募和發展方面導入測驗究竟有哪些優勢呢？
導入測驗的優勢
- 建立企業人才標準
- 精準找到對的人才
- 找出企業團隊弱項，聚焦訓練方向
- 建立人才九宮格，找出關鍵人才人選
- 提供晉升、接班人計劃等決策依據
測驗選在面談前？其實這些時候面談後再測驗更合適
除了上述提到的測驗優點外，測驗的使用時機也很重要。「我們詢問許多 HR 什麼時機會使用測驗，99% 的 HR 都回答『面談前』。但我認為測驗的使用時機應該按照人事時而有所改變。」花總經理表示。測驗選在面談前的原因是因為我們假設收到上百封履歷，我們必須快速又精準找出符合職缺人才標準的性格和職能。
但如果目前招募的職缺在市場供需上，歷年來都是僧多粥的狀態，每次開缺履歷都是寥寥可數，這時候「面談」的優先級則要先於測驗。花總經理認為，當履歷量不足夠時，HR 更應該要爭取每次面談的機會，面談完後假設有3 位求職者的學經歷都符合企業期待，這時候再使用測驗來幫助企業篩選。
用測驗幫助主管決定「留任、晉升」的決策（Decision）
當主管需要做出關於員工留任或晉升的決策時，雖然測驗並不應該是唯一的依據（需要參考工作績效、專業能力等），但測驗可以是一個觀測潛力、隱藏領導力的指標之一。舉例來說，在選人的流程中加入測驗，可以加受測者的數據比對主管或合作同儕團隊， 了解彼此的性格相似度，方便組織協助人才的配置參考。
我們以下圖為例，陳大明和郭美美為晉升候選人，當主管與兩位人選的面談表現、績效表現都差不多時，則可以透過測驗將兩位做進一步的比較。從圖上我們可以看到，陳大明在樂觀性、情緒調適、抗壓性等皆高於郭美美，但在企圖心、創造性等卻低於郭美美，這時候如果組織期待的團隊領導者是創意十足、善於說服他人時，則郭美美更適合這次的晉升。
而此測驗還可以針對同個職位做進一步的比較，當企業想要比較團隊中人資的職能行為時，則可以比對 104 大數據資料，與全體人力資源人員常模比較後，更清楚的瞭解企業員工和常模相比後的職能表現 PR 值，可參見下圖104 測評中心—職能情境測驗報告範例。
留住新人有 Mentor 制還不夠，帶新人也要用測驗輔助（Employment）
在缺工潮期間，尋找合適的求職者變得非常困難。然而，企業卻常面臨新進人員在試用期結束後離職的問題。事實上，企業花費了三個月的時間來挑選人才，卻因為培訓後無法留住求職者而造成浪費。這種問題的產生一方面是由於招募時未能透過面試和測驗先汰除不適任的候選人，另一方面則是企業未能協助新員工融入團隊，導致他們難以適應。那麼，該如何提供協助呢？以下是一些使用測驗輔助新人培訓的方式：
- 初步評估：在新人進入組織之初，可以使用測驗來評估他們的性格與職能，這有助於瞭解新人的起點，訂定個別化的培訓計劃。
- 與導師配對：將測驗結果納入考量，幫助導師與新人進行更好的配對。導師可以根據新人的測驗結果和培訓需求，提供有針對性的指導和支援。
- 培訓結果評估：在培訓結束後，使用測驗來評估新人的學習成果和能力提升程度，這可以幫助確認培訓的有效性。
總結來說，花總經理強調透過測驗的應用，可以更精準地了解新人的性格和職能表現，從而提供更適合的培訓方式，也能給予部門主管更友善的支援，讓新人更容易適應組織，達成高留任率、協助企業渡過人才荒。
使用測驗建立組織人才標準，確保團隊持續正成長（Stretch）
當一個組織開始容忍不勝任的成員存在，同時排擠關鍵人才，將對組織的發展和長遠成功產生負面影響，也可能導致優秀的員工離職。花總經理建議組織應時刻確認自身的成長曲線，確保各個部門都朝著良好的方向發展。為了達到這個目標，我們建議可利用測評工具作為輔助工具，來建立組織的人才標準。當企業進行招募時，可以使用這些標準來評估候選人與組織或團隊的適合度。測評的團體報表則可以用來進一步比較不同員工的表現，並生成相關人才的九宮格，以精準地評估接班人或主管的表現是否符合標準。透過測驗的應用，組織能更精準地評估人才，提升組織的運作效率，並確保成長方向正確，進而達到長遠成功的目標。
被求職者拒絕、事後發現選錯人，問題可能出在面談（opportunity）
新進主管常常缺乏面試技巧，難以提出有價值的問題和判斷求職者回答的真實性。為了幫助新進主管進行更有效的面試，避免錯誤的人選進入公司，除了使用測驗評估求職者的性格適合度外，提供面試訓練和面談範本給部門主管也非常重要。這樣的指導將成為新進主管的強心劑，同時也能幫助資深主管減少閱讀履歷的時間。透過這樣的支援措施，我相信企業能夠更好地選擇合適的人才並提升面試的效能。
除了可以瞭解性格符合度的分數，測驗還會羅列出組織求職者職能不足的部分，方便 HR 或部門主管在面試中做進一步的確認。對於面試經驗不足的新進主管來說，他們可以使用104測評中心自動產出的面談指南逐步進行問答。此外，即使是沒有工作經驗的求職者也可以從指南中具體獲得合適的應對方法。有了這些指南作為參考，新進主管也能對求職者提出有價值的提問。
最後，我們總結今天花總經理為大家提供的招募觀念與缺工解方：
- 招募行銷思維原則（ABCD），先察覺企業內外的現況，再來進行雇主品牌故事與求職者關係經營管理，最後透過數據分析具體掌握招募行銷漏斗。
- 留才選才思維（DOES），缺工解決方案的關鍵是透過測驗和面談實施精準選才和有效留才，要把握住（DOES）的原則。不僅在招募時要選才，留才的過程也是選才的重要部分。透過測驗，做出適合的選擇和決策。透過面談，提升找對人的機會，幫助新人融入團隊，遴選優秀員工晉升，並掌握團隊的持續成長，這些都能讓企業獲得持續的成功。
最後跟大家分享一個好消息！104人資學院已推出第三代的測評工具【104測評中心】，這次升級引入了手機施測的功能，讓求職者使用更便利。此外更提供了2.45萬種常模，方便企業進行相同產業、相同職類的比對，也可由企業自建專屬的常模，更清楚掌握久任或高績效表現的員工特質輪廓。在招募時，企業則可以將求職者報告與企業常模進行比對，更能確認人選的適任程度。
【104測評中心】獲得搶先試用好評的「自動產出面談指南」功能，可提供HR及主管用於不同求職者個別面談提問上的協助。有了這樣的面談指南範本，企業不需要再擔心因為不適當的面談提問而做出錯誤的用人決策。如果您對以上資訊想要進一步了解，歡迎隨時與104人資學院聯繫。
