體諒員工家裡有事，但他績效差不改善還動不動打悲情牌，我該狠心PIP嗎？
處理人事的問題，是許多主管最花心思也是最頭疼的地方。一名網友在《職涯診所》分享底下員工家裡有狀況，導致他頻出包、常搞消失、績效也不佳。每次一對一懇談，該員工就狂打悲情牌，即使最後有承諾要改善，但終究沒做到。身為主管，他知道遷就下去會對其他員工不公平，不過考慮到該員工需要經濟支撐，他自己也不知道是否該狠心處理。
文／《104職場力》小編
下屬工作績效不好狂打悲情牌，該狠心下最後通牒嗎？
我目前在是品管組長，需要管理三人。有一位組員A是從其他廠轉調來的，最近由於他的個人因素，有時會無預警請假，導致其他人臨時接手也不知道進度狀況。今年開始該員工也很常出包，像報告沒做完、沒有照流程檢測、搞失蹤。
曾多次私下找他，他會打各種悲情牌：老婆鬧脾氣、顧小孩沒時間睡覺、精神壓力大等，並承諾會努力改善，但後面又出一樣狀況。我能體諒他有些辛苦狀況，但身為主管，我不能一直遷就他，這對其他員工不公平。像這樣嚴重影響單位運作，但又需要經濟支撐的下屬，我該怎麼處理？（嘗試讓他轉調，但他意願不高且其他單位暫無人力需求）
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不難看出樓主是位懂得將心比心的溫心型主管，願意體諒員工不容易的地方，不過當員工經多次溝通後明顯不適任，主管下一步該繼續包容？還是狠心處理呢？小編彙整多位網友Giver精闢回饋，一起來看看。
1. 理由再悲情，都要公私分明
大部分留言皆勸樓主最好公歸公、私歸私，否則團隊其他成員可能會被影響，或有樣學樣，網友回饋「你容忍了一個人，未來就要容忍更多人」、「請保持公私分明，今天希望他改善是因為公司規定，而不是您」、「慈不掌兵，否則會反撲自己團隊」。
104人力銀行業務主管 陳秋蘭 建議，身為主管可以理解下屬，但不能認同下屬失常的行為，尤其是不遵守遊戲規則，是會影響到團隊氛圍的。當你理解他的同時，也要讓他理解你，公司有公司的規範，有困難可以提出來，不可以擅離職守，造成公司運作上的問題。
2. 先建立信任再PIP限期改善
卡內基訓練講師 認為，處理人事的問題，確實是許多主管最花心思的地方。建議第一步，要先建立信任。一開始先關心他、同理他目前的情況，必要時可以提供一些方法和建議，幫助他可以和太太有更好的溝通。
第二步，具體地讓他看到目前工作的進展和績效，再用問問題的方式，讓他自己承諾該如何改善。
第三步，訂出改善時程表和追蹤計畫，若沒達成，問他應該如何處理（減薪、調職或辭退），雙方達成共識後，也讓你的主管知道。最後，告訴他，只要他有心改善，你和其他同事會全力協助和支持。
針對績效改善時程，台灣宅配通董事長特助 提到，可以先約A一談，告知工作態度和產出未達目標，希望一周內改善；如一周後若未改善，建議執行為期三個月的PIP (Performance Improvement Plan)，明確白紙黑字寫下他要改善的項目、改善的標準、改善期間及定期的跟催進度，執行PIP仍未達到改善目標，可以再給他一次1個月的PIP，若依舊未達成目標，建議就依照勞動基準法的規定和程序予以提報資遣。
他補充，資遣不見得是壞事，試想在一家公司工作已經失去熱情卻又捨不得走，但又做不出公司要的結果，也許替他下定決心換家公司的新工作環境，應該有助於它改變自己、奮發向上，這反而是救了員工。
3. 必要時向上呈報，取得老闆共識
網友表示，樓主要先確認自己的人事權力到什麼程度，如果走資遣不在權利範圍，就要請上級老闆決定。如上述PIP仍未達到改善，樓主可先與老闆討論，例如今年績效考核有一員工驗退，聽聽老闆怎麼說。
假如老闆同意，就照實打考績，然後辭退。
若老闆不同意資遣，請老闆安排調職，確定明年該員不在組內，或者重新對齊新的績效目標。
4. 別忘激勵部門其他員工
根據樓主描述，部門其他組員因員工A臨時請假，被迫接手其工作，卻因沒有確實交接也不知道進度狀況。這的確造成同組員工工作上極大的困擾，加上A長期以來的出包與工作態度，相信大家都看在眼裡。假如長期不處理這位績效不好的員工A，可能會導致團隊向心力崩解。104人力銀行財務經理 洪賜佩 建議樓主處理A的同時也不忘好好鼓勵團隊裡的其他同事，確保團隊每位成員都能被公平對待。
針對這個情況，你是否有其他更好的作法？歡迎到《職涯診所》留言你的看法。
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