如何判斷應徵者的工作意願？專家建議HR：活用「新版失業率」遴選
疫情之後勞動市場大量缺人，人力銀行的「人才庫」也顯示有百萬筆工作機會，在此時的求職市場徵才，HR務必要善用「新版失業率」資料來判斷、過濾眾多應徵者而擇優錄取，專家建議人資單位可以多加利用「新版失業率」觀念運用於面試作業之互動，謹慎探索應徵者之工作意願，以加強篩選企業所需人力。
文／許朝茂
就業市場因長久薪資無力上升，勞工尋職偏向薪資掛帥，以致職涯觀念趨淡、工作偏向短期操作，應徵新職雖會以專業出發；但，智慧者曾言「職涯要有勇往直前之勇氣；但也要有轉彎之智慧」，不少應徵者不同理解成「職涯也要有轉彎之勇氣」，轉職變成職涯中之常態。
「新版失業率」將資料標準週由1週放寬為4週，新版變更發布時間是在2月29日。由於現今「舊版失業率」資料標準週1週，換言之，調查失（待）業者尋新職之意願僅限於1週，週期過短欲了解其工作意願失之準確；而「新版失業率」詢問期間拉長至4週，有利HR人員對應徵者待業期間工作意願之了解提高準確性。
HR招募進行面試時，務必得知應徵者失業調查4週內其主動求職的週數及次數，以作為判斷應徵者，待業期間工作意願之高低。
一般而言，應徵者待業週數少及次數多者，其追求工作精神旺盛，工作意願之高不在話下。HR人員負有淘汰低工作意願之應徵者，方能適才適所。
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新舊版「失業率」定義
- 「失業者」：在資料標準週內，年滿15歲同時具有：
- 無工作
- 隨時可以工作
- 正在尋找工作
- 已找到工作在等待結果，謂之失業者。
- 「失業率」：失業人數除以勞動力之比值。
- 「非勞動力」：在資料標準週內，年滿15歲不屬於勞動力之民間人口，包括因：就學、料理家務、高齡、身心障礙、想找工作而未找工作者等。
「新版失業率」，修正「失業者」的認定標準，調查年滿15歲受訪者沒工作，詢問過去4週（含資料標準周）是否找過工作，有之則歸類失業者。反之，若過去4週未曾嘗試尋覓新職者，始得列入「非勞動力」。較之「舊版失業率」，僅以1週而判斷失業者與非勞動力，舊版失之草率。
HR應明辨應徵者之工作意願
儘管就業市場缺人但面對應徵者，HR人員應留意應徵者之工作意願高低水準，因為高工作意願者始得企業之所需：
一、應更準確觀察其就業意願
「新版失業率」更新待業者於失業期間主動尋覓新職之期間，避開期間因疾病、適當休息、要事處理等因素，而誤認其無尋覓新職之意願。「新版失業率」修正，HR人員對於應徵者可以探詢其待業期間，主動尋覓新職期間以及次數，進而觀察其工作意願，也關係面試結果。
依照「新版失業率」以其待業以4週為週期，觀察其尋覓新職之期間及次數約有下列4種類型:（待業4週，求職1週以下或1~2週），其餘都在守候或躺平。顯示其工作意願薄弱，或是接近怯志勞工。
反之（待業4週，求職3週或4週），失業者於待業期間75%主動尋覓新職，顯然其工作意願高。
相同待業期間之尋覓新職之週期之週數，也許不代表尋覓新職機率高低；但，其週期及頻率高者應與工作意願成正比。HR人員面試時，上述詢問即可明辨應徵者之工作意願之高低而做出適當之錄取決定。
近期因人力銀行深度介入就業市場，應徵者尋覓新職的方式，大不同以往親自登記及面試，藉由平台機率偏高，故而了解應徵者尋覓新職過程或管道務必同步探索，不同方式也影響尋覓新職之意願強（程）度。
二、捨棄經歷高速流動者，重視應徵者專業知識及興趣
部分年輕應徵者多半具有高流動率傾向，可能因工作薪資小幅差異、福利炫、工作變化性、上班彈性大、喜歡變化工作興趣、學長姊照顧、心儀異性、工作距離、工作時間長短等因素，造成其經歷流速加快。上述轉職均非著重工作專業知識及興趣累積，純受到不成熟心態左右。
企業所需專業知識及專業技能是勞工更上一層樓必備元素，常人云「滾石不生苔」；然許多高速流動者至少前來應徵非聚焦於專業與興趣，恐與前述因素其中有關。企業徵才甄選對象專業知識及興趣需求，淘汰一味追求高速流動者，恰是企業最先列為優先原則，對喜愛高速流動者企業也不宜成為他們之過客。
三、提高對「中高齡者及高齡者」接受度
之前就業市場潛規則「35歲是勞工職涯之分水嶺」，之前轉職無煩惱；但，之後轉職，企業各個小院高牆且密不透風之封鎖。幾乎凍結35歲以上中高齡者步入就業市場機會，非常不公、無奈。
《中高齡者及高齡者就業促進法》為鼓勵中高齡者及高齡者展延職涯而生，目前就業市場約有300~350萬人，可能因體能關係有些工作不盡人意；但，中高齡者及高齡者之工作實務、責任心、敬業精神、抗壓力等優點，足以彌補體能稍弱的劣勢。且他們流動率低，更有利維持企業人力穩定，阻擋年輕人高速流動，得免除HR人員頻頻招募及補充人力之苦。
小結
就業市場勞動力逐年缺人；但人力銀行人才庫居然超過百萬筆，足見人力流動速度過快。同時顯示，正是雇主招募人勵之大好機會。
然如何過濾眾多應徵者而擇優錄取大有難處，建議HR人員無妨以「新版失業率」觀念運用於面試作業之互動，謹慎探索應徵者之工作意願，以加強篩選企業所需人力，而避開「過江之鯽」人潮，期待能遴選企業所需高工作意願人力。
（原文標題：HR人員運用「新版失業率」招募時，明辨且遴選工作意願高之應徵者）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
