考核遭抱怨？3個關鍵讓績效面談成為給部屬的禮物
原標題：讓績效面談成為給部屬的禮物
績效面談在企業中是促進溝通和協作的核心環節，然而多數部屬對其評估方式表示不滿。要如何讓績效面談成為一份寶貴的禮物？真正達成促進溝通、設定目標和討論職涯發展的三大目的。從面談技巧到主管角色扮演，我們將深入剖析如何有效地建立信任、提供建設性反饋，並確保面談時間充足，以實現雙方的共同目標。
近期麥肯錫顧問公司的調查顯示，超過半數的部屬認為，主管在進行績效評估時存在問題。而蓋洛普公司的研究更令人擔憂，僅有五分之一的部屬同意公司的績效評估方式能夠激勵他們，顯示部屬普遍對績效評估感到不滿意。
不論公司採取 OKR、KPI 或是 OGSM，在績效評估後的面談成為關鍵環節，直接影響部屬對績效評核的印象和信任。
績效面談有三大目的：
- 促進溝通和反饋: 績效面談可以促進主管和部屬之間的溝通和反饋，建立良好的工作關係，並提供主管和部屬彼此之間的建設性反饋，以幫助部屬改進表現和主管提高管理效能。
- 設定目標和改進流程: 績效面談也是一個設定目標和改進流程的機會，主管和部屬可以一起討論下一個階段的目標和計劃，並提出改進流程的建議，以提高工作效率和效益。
- 討論部屬職涯發展: 績效面談也是一個討論部屬職涯發展的機會，主管可以詢問部屬的興趣和抱負，並討論如何進一步發展和提高自己的職業能力。
達不到促進溝通與反饋的原因通常有
- 主管缺乏開放的態度和技巧，無法與部屬建立有效的溝通與反饋機制。
- 部屬對主管缺乏信任或懼怕反饋後的負面後果，因此不敢主動提出問題或意見。
- 面談時間不足，主管無法充分了解部屬的想法與問題，也沒有時間進行有效的溝通與反饋。
- 面談過程中，主管只是單向的進行評估與反饋，而沒有採取雙向的互動方式進行溝通與反饋，導致部屬感到無法表達自己的想法。
達不到討論部屬職涯發展的原因通常有
- 時間不足：績效面談可能因為時間不夠而無法深入探討部屬的職涯發展計畫。
- 缺乏職涯發展計畫：如果部屬沒有明確的職涯發展計畫或目標，主管可能無法討論或提供具體的建議。
- 缺乏知識或經驗：有些主管可能缺乏關於部屬職涯發展的知識或經驗，無法提供有價值的建議或方向，例如空降主管，或是 BU 事業別架構的，主管跟部屬的專業功能不同時，就會產生這個問題。
- 主管忽視職涯發展：一些主管可能將績效面談視為單純的評估部屬表現，而忽略討論部屬的職涯發展，導致未達到此項目的目的。
達不到設定目標和改進流程的原因通常有
- 缺乏明確的目標：主管沒有明確的目標或計劃，無法幫助部屬設定目標和改進流程。
- 沒有足夠的資源：主管沒有足夠的資源幫部屬改進流程。
- 部屬不夠自覺：有些部屬可能缺乏自我激勵和自我管理能力，需要主管的指導和支持。如果部屬本身沒有設定目標或改進流程的自覺性，主管就無法幫助他們實現這個目的。
- 缺乏有效的反饋機制：主管和部屬之間需要有有效的反饋機制，以確保部屬的目標和改進流程能夠持續地得到支持和改進。
若要達成績效面談的三個目的，主管可以嘗試在面談中扮演三個角色
指導者 : 主管需要提供建議和指導，協助部屬制定達成目標的計劃和行動方案，並提供所需的資源和支持，在面談中佔的時間約為 30%~40%。
聆聽者 : 主管需要聆聽部屬的觀點、意見和反饋，並積極回應和解決部屬提出的問題和困難，在面談中佔的時間約為 40%。
激勵者 : 主管需要鼓勵和激勵部屬，肯定他們的努力和成就，並提供適當的獎勵和認可，在面談中佔的時間約為 20%~30%。
時間的佔比，會跟部屬的狀態有關，若部屬本身狀態良好，主管扮演激勵者的時間比例可以到 30%，換言之，若部屬狀態不佳，主管則需要花比較多時間扮演指導者。
除了面談技巧之外，身為主管，要時刻記住，在績效評估後部屬的個性並不會有所改變。應將焦點放在個人可控制的行為上，同時努力減少組織中常見的複製偏見。要搞清楚一位部屬的表現是否有問題，或者是他們的表現是否使用了主管不認同的工作方式，需要清楚區別這兩者的不同。
總的來說，績效評估不僅是評估部屬表現，更是一個促進溝通、設定目標、改進流程和討論職涯發展的重要過程，羅生門效應在企業中仍然普遍存在，即兩個人可能觀察到相同的事件或結果，但卻有不同的詮釋，換言之，對話變得相當重要，有效的面談需要主管具備開放的態度和溝通技巧，同時要確保充足的面談時間，讓雙方能夠建立信任並達成共同的目標。
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