獎金制度如何運用？薪酬結構設計盲點，菁英人才留不住
2022 年大缺工時代，同業挖角不斷，企業不僅為找不到人所苦，從 HR 社團中我們可以看到，「加薪 10%」也無法留下表現卓越的員工。如何設計有市場競爭力的薪資結構？計畫有激勵性的獎金制度？本篇文章整理 104 資深人資顧問黃愛的建議作法，並提供企業人資優化的實例解析作為參考。
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依據 104 人力銀行統計，今年徵才企業家數突破 5 萬家，創人力網站的歷史新高，面對巨大的徵才競爭壓力，加薪僅為一種手段。根據 104 人力銀行今年的求職者問卷中，我們可以觀察到企業加薪幅度需 13% 求職者才願意留任或跳槽。資源有限下，企業該如何針對不同職務、不同年資的職缺管理薪酬結構呢？
什麼是「薪酬結構」？
薪酬結構的組成大致上由「固定薪」與「變動薪」組成。固定薪包含「薪資津貼」，變動薪包含「獎金」與「福利」。而將這三項做合理的安排與資源分配，即是 HR 的薪酬架構重點。
在訂定薪資結構各類的指標前，你必須明白這三項的定義是什麼：
- 薪資津貼：依據該職位所需的工作能力、經驗、工時等條件的該年行情價。
- 獎金分配：依據當年度或是獎金計算期間之企業獲利，依照員工貢獻程度與功效客觀分配。
- 福利：除了薪資津貼與獎金外，組織對受雇者的共享待遇。
該如何設計合理的薪資與獎金制度？
依上圖的薪酬結構金字塔，三類項平均分配是最利於企業的方式嗎？黃愛老師建議應依照不同職務與不同職類而有所調整。我們這邊舉出三個例子讓大家更能深入理解：
- 變動薪 ＞ 固定薪
高年薪低月薪的職類我們滿常在業務型職務上看到，變動薪佔年薪將近二分之一，甚至三分之二的情況。但如果變動薪拉得太高，可能會造成人才不安全感的產生。例如資深軟體工程師，同行競業頻頻挖角下，如員工還需等待一整年才能獲得高報酬，則很有可能造成人才跳槽。
- 固定薪 ＞ 變動薪
反過頭來如果企業的策略是直接將獎金分配到月固定薪上，則企業需注意自己的高月薪制度有沒有反應出高績效的表現。我們常常會觀察到高固定薪的企業，會面臨到員工待愈久、績效愈低落的情況，如果薪酬架構設計沒有達成能肯定、能激勵的功用，當年度結算時企業整體獲利受影響、無法發放獎金，反而會讓員工認為公司沒有履行承諾，功效表現良好的員工反而會想出走。
- 福利的設計可利於資深員工
我們可能會遇到一種情形是，新人起薪大於既有員工的局面。這是因為薪資津貼的設計是基於市場行情價來訂定，行情價會因時代背景不同（通膨、少子化等）而有所提升，如果企業不跟著有所變化，將可能淪為搶不到人才的命運。
但如改用年資來發放「獎金」，激勵資深員工呢？我們的經驗，不依照績效表現發放的政策，反而會讓資深員工有怠惰、懶散的念頭產生；高績效員工認為自己的努力未得到公平對待。這時候我們建議可以透過「福利」來加強。例如最常見方式有「員工配股」，讓長時間為公司貢獻的老員工，成為利益共享的企業夥伴；又或是訂定「貢獻獎」，當年資每滿五年、滿十年時發放一筆豐厚的獎金；或是近期比較常見的，提供「教育津貼」、「教育課程」鼓勵資深員工再次進修。
特別提醒兩點，第一點，我們常常聽到 HR 與用人單位有認知上的差距，導致用人主管認為 HR 提供的求職者履歷能力皆不到位。這時候 HR 不妨可以優先檢視該職務目前的薪資津貼是不是水位不足、低於市場行情價，再進一步與用人主管討論。第二點，當員工工作範圍有變動時，薪資津貼應有所改變。例如從專業職改為主管職，此職務新增額外的責任，企業應提供相對應的主管津貼。
整體來說薪酬結構的策略應為，掌握現有資源、特別照顧資深員工與績優員工。計畫出員工績效達標外，同時雇主亦能滿足員工的嚮往的策略，這樣的勞雇關係就能合作長久。
想知道薪酬行情，該如何取得相關資訊？
我們在前一段落不斷提到市場薪資行情，這部分資訊我們又該去哪裡取得呢？我們建議企業可以參考 104 人力銀行的「企業薪酬調查報告」，此報告完整收錄四大產業中各類職務薪資、新鮮人起薪、調薪、福利與外派制度資源，方便企業調查市場行情、完善薪酬制度。千萬要注意，收集薪資資料時，不能僅片面比對月固定薪，而忽略競爭企業在變動薪/年薪的優勢。
掌握外部市場行情後，企業可以怎麼應用呢？
- 訂定各職務的水位高低：擁有外部數據，我們訂定各職務的水位能夠有憑有據。並且再依據企業用人需求，抓出哪些關鍵職位的年薪需要擺在 PR 75 以上的水平，利於企業吸引到菁英人才；而哪些職位相對來說是比較容易收集履歷，也許能將年薪下修至 PR 25~PR 50 的位置，更能有效分配企業薪酬資源。
- 訂定企業資源的投放時機：三節、年終、績效獎金等獎金、晉升宣達…等，可以妥善分配投放時機，應要讓員工時時有被照顧、獲得福利之感，不應一開始就將資源全數投入。
除此之外，我們建議可以追蹤 104 人力銀行的最新快訊，掌握今年大部分企業預計要調薪的幅度，或是定期搜索與盤點競業的所開職缺，隨時管理外部的最新薪酬情報。
複盤薪酬架構後，企業還有哪些有效的募才留才資源？
104 針對求職者的調查，我們可以看到除了薪酬影響了求職者的選擇意願外，其實還有其他誘因可供企業運用。
根據上圖資料，對於某些求職者來說，比起薪資更在意工作生活上的平衡、未來展望、團隊氛圍等，企業可以在徵才資訊中強調企業除了薪資外的強項：例如有感的福利制度（進修贊助、運動津貼、彈性打卡等）、彼此信任友善的職場文化（組織扁平化、Mentor 培育制度、內部交流會等）、舒適良好的工作環境（零食櫃、按摩椅等），具體羅列企業的優勢，吸引與企業價值觀更相近的求職者投遞。如果企業並不清楚自己的優勢，我們建議的作法是可以對外向求職者做問卷調查、對內做員工滿意度調查。
滿意度調查的目的並不是要每個人都滿意，而是要掌握：
- 我們需要他滿意的部分，我們達成率有多少？
- 我們需要他滿意的族群，這些族群滿意了沒有？
104 提供免費的滿意度調查線上工具，幫助企業了解各面向—企業文化、薪酬、訓練發展、績效管理、主管同事協作，這五大環節中，人才對企業打的分數為何。
例如我們曾有一家 350 人的企業客戶，在滿意度調查結果中 PR 僅有 47，尤其在薪資水位與福利制度為最低的兩項，員工普遍認為企業提供的薪資福利無競爭力。而我們進一步分析後，發現企業無針對職等給予公平的薪酬；針對專業職、主管職的薪資也無提供差異，導致員工有不公平、無競爭力的想法。
另一方面，企業可能會忽略一些跡象，導致流失重要人才，我們建議可以從滿意度問卷中表現特別低的項目、抱怨聲不斷的單位先去瞭解，或是參考圖上的 五大警訊一一觀察，有沒有需要 HR 搶先諮詢的單位。我們建議不管是在福利規劃、改善方案能對焦人才所需，才能更靠近員工嚮往。如不清楚怎麼做，歡迎您進一步諮詢 104 顧問團隊。
啟動企業薪酬優化專案，有哪些事要著手準備？
當我們決定要啟動一個完整的薪酬優化專案時，HR 其實還有更多細項工作需要做準備。我們以 104 顧問團隊的優化工項舉例說明。例：我們會分析企業現況的薪資制度符不符合市場水準、績效評核制度是否合宜，如果需要合乎水平，第一階段的調薪時機與幅度要如何定調？如果老闆不同意調薪，HR 還有哪些辦法能改善薪酬面的弱勢？
在啟動薪酬優化專案前，歡迎參考下方圖示架構以便與決策者報告此專案的目標、預期要執行的工作內容。
當然我們知道重新解構一個企業的薪酬制度並不容易，管理制度會需要被改善一定有歷史背景、主事者習慣、企業營收、投資人策略等因素累積，有時僅靠 HR 的力量是非常難以順利推動，尤其 HR 常常還要同時負責招募、訓練、人事計薪等事務。
我們建議企業可以邀請 104 作為您的管理策略夥伴，掌握最新、最精準的外部數據、制定出與企業績效目標有效連結的管理策略，甚至是改善後的職位說明書、職等職級架構表、薪酬管理辦法等管理文件都能由 104 協助處理，歡迎您隨時與我們聯絡！
