未來最夯的HR IMC部門
當初在考研究所時，人力資源和行銷流程領域是我希望就讀的科系，進入職場後慢慢地體會到，不論任何崗位，其實都必須要懂得包裝、行銷、推廣，了解「展現成果的能力」在職場上的重要性。只會默默低頭做事，不懂得在適當時機表現個人的階段性工作成果，是非常可惜的。特別是在2016年起開始帶領人資團隊轉型服務自有品牌業務時，讓我有更深的感觸。
約定試用期之合法性與爭議問題（一）
案例事實： 畢業季節過後，開始有大量新鮮人投入職場尋找第一份工作，而部分工作於面試時或簽訂勞動契約時，雇主為求聘僱之員工日後確實有能力勝任工作內容，多以口頭或書面方式與勞工約定試用期間。不過雇主得否與勞工約定試用期間？試用期滿如何終止勞動契約？可否約定延長試用期間？本次先為各位讀者解答以上問題！
淺談勞基法上工資的定義
我國的企業為了鼓勵員工，常常在基本的薪水之外，也會提供員工其他的福利，像是紅利、年終獎金和三節獎金等等，不過，這些由雇主所發給的福利，到底能不能算是員工的工資呢？還是屬於額外的獎勵？ 依照勞基法第2條第3款規定，工資為：「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
短期假性不堪勝任工作者漸多，如何因應?
教育政策錯誤，台灣曾聳立約155家大專校院，走進它，多年來不感覺擁擠。 不具遠見之大學制度，造就好高騖遠及學非所用之一群群隱藏性失業者。於焉家庭及社會人力資源之浪費多矣。 一旦好高騖遠及學非所用群走進就業市場，假性不堪勝任工作者愈來愈多，HR人員徒增不知如何終止契約處境?
勞工與雇主間因勞動關係發生爭議，可否於爭議確定前，先請求雇主為一定之給付？
勞工與雇主間因勞動關係發生爭議（例如：勞工認雇主有違法資遣或解雇之情形），可否於提起訴訟前（或在本案訴訟中），先提起（或另提起）「雇主應於每月給付工資」之「定暫時狀態處分」？又，針對與此，勞動事件法施行後（司法院已公告將於民國109年1月1日施行），其法條規定為何？是否與施行前有不同之處理？
業務性質變更，可否直接解僱司機？
案件事實 曹姓員工過去擔任台灣賓士高階主管的司機，後來轉任車輛管理專員。某日，他接獲公司內部詢問，是否自願在星期日加班，但公司不付加班費，僅可擇日休息1日，他與其他4名司機認為這樣違反一例一休及加班費規定，因此一起拒絕，但不久後就收到公司預告通知，以業務性質變更有減少勞工之必要為由，將他資遣。
大量解僱而歇業，勞工有無救急之道？
面板廠華映今年8月29日董事會公告，包括總經理全數解僱，華映已吹熄燈號，台灣第一家解散收場的面板廠。 勞動部統計108年累計1至7月，大解家數為110家、解僱人數達9,022人。8月底止，又有33家企業實施無薪假，統計實施人數2,257人，怎不令勞工心驚？
Photo by Estée Janssens on Unsplash
國定假日與工作日對調，要注意哪些規定避免違法呢？
國定假日調移之法定要件，除應徵得勞工個人之同意外，事業主仍須「確明」勞工在調移後的休假日期，惟「確明」之程度究竟如何，是否需要在班表上指出特定日期，屢生爭議。
企業如想短期聘僱「外籍專業人士」，是否有優惠措施呢？
外籍專業人士截至108年6月已達3萬餘人，少數因國內政策需求而聘僱外，多數仍以企業需求為主，尤其以專門性及技術性或僑外資事業單位外籍人士來台，從事經濟活動。請參「106-108年外籍專業人士有效聘僱人數表(1)」 聘僱外籍專業人士雇主可聘僱他們在台工作，長期其聘僱許可長達3年；惟因業務等原因，而需短期留在國內工作者，有無簡易優惠方式?
「颱風假」是假嗎？颱風假怎麼放？
「颱風假」算什麼假別呢？天災假？公假？答案都不是，颱風假其實是當天然災害發生時，為避免勞工出勤有安全疑慮而提出的「安全措施」，因此放不放颱風假是由工作地（或居住地）縣市政府的公告決定，有關「颱風假」的二三事，讓專業律師來帶你一次了解。
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