底薪可不可以低於基本工資？薪水扣勞健保後低於基本工資有無違法？
文／陳明政律師
薪資結構名目百百種，常見的有如績效獎金、全勤獎金、伙食津貼、勞健保費代扣等等…，此也衍生計算基本工資時要不要算入相關獎金及補貼的問題？？例如許多工作的薪資結構是採用低底薪加上各種獎金及補貼，這樣是否符合最低基本工資之規定（自民國107年1月1日起實施，每月基本工資為22,000元，每小時基本工資為140元）？如公司代扣勞健保費後致使實領薪水低於基本工資，是否合法？
案例事實
【案例A】底薪低於基本工資 被老闆坑了？(商業周刊第1384期；撰文者：蔡靚萱 ｜出刊日期：2014-05-22)
鴻海集團董事長郭台銘一席保證二十二K的談話，引來旗下集團員工梁小花的薪資單曝光，本薪十六K的梁小花，加上多種不同津貼，實領三十一K。到底郭董有沒有違法？梁小花有沒有被郭董給坑了？
【案例B】公股銀行徵人22K還要「自付勞健保」勞動部護航 網友超怒（2018/03/27 14:42 東森財經新聞）
自今年1月1日起，基本工資從原本的20008元，調整為22000元。不過據《蘋果日報》報導，土地銀行新店行訓所日前公告徵求6個月短期契約工，週休二日、月薪22K，勞工還必須另外負擔勞健保，遭質疑扣掉勞健保以後，違反勞基法最低薪資。不過土銀回應，「一切符合法規，短期契約廚工需有丙級以上技術証照，月薪扣勞健保費實領21228元，不需負擔勞退。」
律師解析
一、
此問題本質上仍應該回到工資的認定來判斷，按照勞動基準法的規定，所謂工資係指勞工因工作而獲得之報酬，任何名義的經常性給與都算工資，然而如何認定經常性實務上就產生許多爭議，主管機關或法院也不會受限於給付的名義是獎金、津貼還是薪水來認定，而是會從該給付的實質面來做認定，最終有爭議時，仍是回歸個案判斷，就此整理有關基本工資之實務見解如下。
(一) 依勞動部之函釋，如勞工因作業疏忽被扣生產獎金，或因請假而被扣全勤獎金時，則該等獎金如屬勞基法下之工資者，則勞工於正常工作時間內所得之工資總額仍不得低於基本工資（如為請假，則不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額）。（行政院勞工委員會（勞動部前身） 82年11月16日台勞動二字第62018號函；行政院勞工委員會（勞動部前身）77年07月26日台勞動二字第14423號函）
(二) 另勞動部亦有解釋令，表示雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法（行政院勞工委員會（勞動部前身）87年04月13日台勞動二字第014421號函）
(三) 臺北高等行政法院100年度簡字第153號判決：「按「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」、「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」勞基法第21條第1項及第22條第2項定有明文。…勞基法乃明定工資應全額、直接並定期給付勞工。至於同條項但書所謂法令另有規定，係指如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資…」
二、 以實務見解來檢視前開案例：
(一) 底薪低於基本工資
勞工底薪低於基本工資並不當然違法，仍必須檢視勞工領取之其他獎金或津貼等給付是否為經常性給與，如該等經常性給與加計底薪後不低於基本工資者，則不會違反勞基法，如為全勤獎金、伙食津貼等，此等給付如屬於勞工工作之對價者，實務上常常都會被歸類為經常性給與。
其他例子如上述勞雇雙方約定雇主提供勞工之膳宿、水電費用等屬於工資的一部份時，例如約定雇主提供之膳宿費用為3000元，則勞工受領之其他部分工資加計該膳宿費用未低於基本工資者，按照前開函釋見解，即無違法之疑慮。另外既然有約定該等膳宿費用屬於工資者，當然勞健保投保及勞工退休金之提撥上，或職災工資補償等計算上，自應該納入計算。
(二) 22K「自付勞健保」
上開案例係勞工薪資扣除勞健保費用後，即低於基本工資每月22000元，勞基法係明定工資應全額給付，例外係針對法律明定或雙方契約明定者，方得由雇主扣除，按照前開臺北高等行政法院判決見解，如勞工保險條例或全民健康保險法所明定之勞保保費、健保保費，係雇主代勞工扣繳，自為法律所允許，縱使扣繳後導致勞工所實領之工資低於基本工資亦無違法。
然前開案例所指之勞健保費用應為勞工自付的部分，如雇主與勞工約定雇主應負擔之勞健保費從由勞工薪資中扣除者，依實務見解此屬違反強制禁止規定，該約定亦屬無效，且亦可能會違反勞基法基本工資、勞工保險條例或全民健康保險法等規定。
(三) 律師建議
基本工資為勞動法令最低之要求，某程度也涉及企業薪資結構如何設計的問題，如何有效激勵員工也避免法令遵循增加成本即為一大學問，故建議雇主應按照上開實務見解審視整體薪資結構確保符合相關法令，另外勞工也應適當了解薪資給付的名目以及各種加班費、獎金之計算方式，以保障自身之權益。
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