內容來源:《運用招募數據深度經營求職者》活動 講者:不只是人資有限公司 創辦人 陳嬿婷Miriam 整理:104人資市集
Q:如何呈現數據給各部門參考,並有意願調整招募內容?
舉個我處理過的案例給大家:
C++工程師在招募過程中會有紙筆專業測驗,測驗及格率不到20%。
也就是說,你找了10個求職者來面試,只有兩個人測驗及格;但這兩個人也不一定符合企業文化等條件,所以最後可能都沒有錄取。
這是很懊惱的一個狀況,我是怎麼解決的呢?我當時不論資歷深淺,先給所有在職的7位C++工程師去寫這個測驗,及格率是57%。
接著我跟部門主管提出,這份測驗內部及格率只有57%,「我們怎麼能夠期許還沒有進來的人,有更高的及格率呢?」
我們可以思考的是,這份測驗被用在招募甄選上,當然是希望找進來的人,能力是與團隊一致的,或者是能夠符合團隊需求。最後才是建議降低測驗難度,來提高測驗及格率。
跟大家提醒的是,當我們HR要拿一個數據去找單位主管,不論是呈現給他看,還是說服他去調整招募內容,都必須「大膽假設、小心求證」。
數據只能夠反映事實:只有20%的求職者能通過測驗;以人資策略角度來說,不是光講數字就好,我們還要有對策,才能說服部門主管調整。
我們假設測驗通過率太低是因為題目太難,就要想辦法去驗證,讓老闆、主管信服,才能順利調整招募設計。
關於如何累積招募數據,有了數據之後該如何分析,要怎麼判讀轉換率等主題,我將會在 【成為搶手的人資招募,必修的招募漏斗數據思維】課程中會跟大家分享,也會提供我過去在實務上成功優化轉換率的作法給大家。
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