人資充電

日期 |2022.03.03

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轉職潮來襲—你的員工也在偷偷投履歷?及早防範避免後患

文:朱建平|104人資學院 特約顧問

以下想簡單分成三個重點跟大家聊聊:

每到歲末年終,大家開心地準備送走過往、迎接新年之時,對HR來說,卻是最艱熬的時刻到來–不但要忙著結算年度考勤、獎金、所得、績效、評等…一堆的年度資訊外,最令人心驚膽跳的,莫過於組織內的關鍵人才低調地蠢蠢欲動,開始從人力銀行、獵頭或其他求職管道,找尋下一個更好的職涯發展機會…。
事實上,國內外許多實證研究發現:當員工正式提出離開的那一刻,要想改變他們心意的成功性已非常低;那究竟該如何掌握離職的可能徵兆,防範於未然呢?

掌握真實離職原因

員工在離職申請單上寫的離職原因,最常見的不外乎是「生涯規劃」、「家庭或個人因素」,這些不痛不癢,為避免造成不良的後遺症讓組織或主管無從處理與慰留的表面因素;然而,背後真正的離職原因究竟為何?大致可分為組織面與個人面兩大類:

●組織面:包括
√公司認同:公司前景、文化、價值觀
√ 公司制度:制度、決策、薪資福利、升遷、輪調、訓練、考績、晉升
√ 主管管理:管理風格、管理能力
√ 工作本身:發展性、挑戰性、太多、太難、不適合、不喜歡
√ 同事關係:同事相處
√ 工作氣氛:部門績效不佳造成氣氛低迷、士氣低落
√ 工作需求:工作時間、工作地點、工作環境


● 個人面:包括
√ 生涯規劃:自我規劃、挖角、創業、進修
√ 家庭&健康:個人健康、家庭因素

建立預警防患機制

通常個人面的離職原因比較無法預防與避免,但組織面則可透過以下的幾個面向,有效地建立離職預警機制防患:

  • 提升組織認同

透過建立內部溝通機制與平台;讓員工了解並認同組織願景、策略方向;最好從選才即找到適合的人,提昇招募適合度。

  • 完善組織制度

除了建立溝通機制與平台外,要讓晉升制度透明化,並落實組織目標與個人目標的連結、檢視薪酬架構及激勵體系、建立自助式福利制度、進行員工滿意度調查,主動定期蒐集員工意見,進行有效改善。

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  • 增強主管領導

為主管建立管理職能標準,進行管理能力盤點;建立管理職培訓計畫、360回饋機制;建立並促進主管與部屬間的溝通機制與平台;結合管理職能與KPI。

  • 活化環境與工作本身

建立友善幸福的工作環境與文化、幫助員工了解自我、建立輪調機制;訂定職務說明書,建立明確個人績效目標,透過定期及不定期績效面談,讓員工的績效考核連結個人發展計畫。

提早發現徵兆

當員工有所不滿時,通常就會在日常工作中展現出來:

  • 態度:否定某些任務的意義與價值、對工作或制度諸多不滿、被動(少做少錯、不做不錯)、不在乎工作表現、情緒化、容忍度低
  • 行為:請假頻率變多、不參加團體活動、拉遠與主管距離、蒐集就業市場資訊、樓梯間講手機、e-mail傳送組織資料回家、整理辦公室個人物品…

總而言之,欲離職者會找許多負面訊息,來強化離職的意念,合理離職的決定,也會出現許多與往常相反行為;此時,主動介入關心與了解,進而能針對問題改善,才有較大機會留下人才。

若擔心你的員工也想轉職,建議定期進行企業健診,並進行人才適任度、員工滿意度調查,檢視關鍵人才的狀態,讓人資專家根據公司現況,客製化留才方案,及早預防人才流失。

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