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日期 |2021.04.12

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員工若自主加班,雇主可以「勞工未申請加班」為由、拒發加班費嗎?|法律小教室

文/勝綸法律事務所
原文標題:加班之相關勞動議題(四)-勞工自主於正常工作時間以外工作,雇主得否以勞工未申請加班為由,拒絕發給加班費?

結論

於勞動事件法第38條規定施行後,逾時簽退的出勤紀錄本身,固然有推定加班之效力,然而,倘若雇主得提出加班申請制之相關資料,並證明加班申請制確實運作,依民事法院見解,仍有機會可以依勞工有無申請而認定加班。

至於行政法院過去亦不乏有肯定加班申請制之見解,然而晚近則有見解對加班申請制漸持保留之態度,而要求雇主就逾時滯留勞工,應負進一步之監督管理責任,不得單以有無申請加班作為加班之認定依據。

律師解析

就「勞工自主加班可否申請加班費」此一問題,民事法院向來多有肯定雇主得依加班申請制認定之見解:

一、民事法院過去(即勞動事件法第38條施行前)有見解認為:勞工主張有加班,必須就「加班」一事舉證,就此而言,勞工須舉證「曾依規定申請加班」,才滿足上開舉證責任;相對而言,如果勞工僅提出逾時簽退之紀錄,法院可能認為不足以構成加班之證據(因為逾時離開辦公室,不代表必然在提供勞務),而駁回加班費之請求。

二、至於109年1月1日施行之勞動事件法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」,依此規定,勞工提出之逾時簽退紀錄,即得推定為工作時間,出勤紀錄本身即有推定加班之效力,勞工不必再提出加班之其他證據,大幅減輕勞工對「加班」之舉證責任。

三、然而,勞動事件法第38條立法理由另外指出:「雇主如主張逾時簽退時段中有未提供勞務之情形,得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據,而推翻逾時簽退紀錄工時之推定。」。至今也確實有民事法院依據上開立法理由,肯定雇主提出加班申請制之相關資料,即可以推翻出勤紀錄之推定效力,以避免將逾時簽退時段列入加班時數。由此可知,即便於勞動事件法第38條施行後,民事法院仍有肯認加班申請制之見解。

四、然而,若雇主加班申請制本身有缺失,並未確實運作(比如禁止勞工申請、沒有事後按照實際加班工時與勞工確認有無工作等),民事法院也可能因此否認加班申請制的作用(臺灣高等法院108年度勞上易字第118號判決)。

至於行政法院過去亦不乏有肯定加班申請制之見解,然而最高行政法院近來有漸採否定見解之趨勢:

一、過去行政法院有認為勞基法上之「延長工時」,須經勞雇雙方同意。因此勞工若片面決定滯留辦公時工作,而未申請加班,雇主即無從核准及同意,難以構成勞基法上之延長工時(台北高等行政法院105年度訴字第113號行政判決、台北高等行政法院105年度訴字第1027號行政判決)。

二、但晚近有最高行政法院則持否定見解,認為雇主針對逾時滯留辦公室之勞工,必須負監督管理之責。也就是說,雇主應實際確認勞工於該段時間是否有提供勞務,而不得僅以勞工未申請加班,即一概否認有加班之情形(最高行政法院107年度判字第83號判決)。

三、另有行政法院判決認為,加班申請制度只是輔助記錄出勤之手段,縱勞工未申請加班,但有於正常工時外提供勞務之事實,雇主仍應認定為加班(臺灣臺中地方法院107年度簡字第17號判決)。

四、由上可知,晚近行政法院見解對加班申請制漸持保留之態度,而要求雇主就逾時滯留勞工,應負進一步之監督管理責任,不得單以有無申請加班作為延長工時之認定依據。

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