外派職缺狂增近3成！專家解析全球布局下的人才戰略

全球供應鏈重組與地緣政治效應下，台灣企業加速走向海外，據104人力銀行統計，近三年外派職缺大增近三成！然而，人才能否快速到位，已成為海外布局最大瓶頸。本文由104人力銀行人才永續長剖析最新外派人才庫結構、熱門外派國家與職缺趨勢，並從薪酬福利、跨文化能力到接班梯隊，提出企業建立國際人才管理機制的實戰策略，助企業搶占全球競爭先機！

文／鍾文雄（104資訊科技人才永續長、社團法人中華人力資源管理協會常務顧問）

本文導覽

台灣企業在全球供應鏈重組、地緣政治風險升高以及海外投資持續擴張下，國際人才已成為企業全球布局的關鍵競爭力。然而，相較於資本、技術與設備的投入，人才能否快速到位，正逐漸成為企業海外發展最大的挑戰。

根據104人力銀行統計，2023年至2025年間，海外外派職缺數成長約29.5%，反映台灣企業國際化腳步持續加快。當企業積極前往東南亞、印度、美洲、東北亞與歐盟等市場設廠與拓展業務時，如何建立穩定的人才供給機制，已成為影響全球布局成敗的重要因素。

延伸閱讀：數位轉型卡關？專家解析企業AI人才布局，跨域及整合型人才將是搶手貨

外派需求持續成長，人才供給仍具潛力

從求職市場觀察，目前台灣仍擁有相當規模的國際人才池。2025年具海外工作意願的人才超過34萬人，其中25至39歲族群占57%，成為企業外派招募的主要來源。這群人才多已累積一定工作經驗，同時家庭負擔相對較輕，具備較高的海外派任意願。

值得注意的是，45歲以上人才占比亦達26%，許多企業過去較少關注這群資深人才，其實在海外營運管理、工廠經營及財務治理方面，往往具備成熟經驗與跨部門協調能力，是高階外派主管的重要來源。

若進一步分析工作年資，超過六成外派求職者擁有五年以上工作經驗。其中，5至10年年資人才最適合擔任基層管理職或資深工程師；10至15年年資族群則是中高階主管的重要來源。換言之，市場並非缺乏人才，而是企業是否具備有效的招募、培育與留任機制。

2025年外派職缺地區排名

觀察目前外派市場需求，亞洲仍是台商海外布局的核心區域。越南持續位居外派需求第一名，憑藉完整供應鏈與產業群聚效應，吸引大量製鞋、電子、紡織及消費性電子產業進駐。國外業務、生產管理主管及品保主管等職務需求最為明顯。日本則以品牌合作、技術交流與高附加價值市場開發為主，軟體工程師與國外業務人才需求旺盛，但語言能力往往成為企業招募的重要門檻。

印度則是近年最受矚目的新興市場之一。隨著消費性電子與半導體供應鏈移轉，大量工程技術與製程人才需求快速增加。墨西哥則受惠於近岸製造（Nearshoring）趨勢，成為台商進入北美市場的重要基地，生產技術與工廠管理人才炙手可熱。此外新加坡、馬來西亞亦因半導體與區域總部功能需求增加，逐漸成為科技人才重要外派據點。

外派職務需求反映產業全球化趨勢

從近三年的外派職缺排名來看，「國外業務」已連續三年蟬聯第一，顯示企業最需要能夠開拓市場、拓展客戶及建立跨國關係的人才。其次為生產管理主管及儲備幹部，反映海外製造據點快速擴張的需求。在前十五大熱門外派職務中，製造相關職缺占據相當高比例，包括生產管理主管、製程工程師、品保主管、品保工程師、工廠主管與工業工程師。這些職位共同指向一個現象：全球供應鏈重組帶動製造能力跨境移轉，而企業最需要的是能將台灣管理經驗與技術能力快速複製到海外的人才。

產業方面，近三年成長最快的是鞋類製造業、光電產業及半導體產業。其中光電產業成長幅度超過五成，躍升為外派需求的新焦點；半導體則因海外設廠潮持續擴大人才需求。

科技業外派重心轉向東南亞，美洲需求回升

若聚焦科技產業觀察，可以發現亞洲已成為企業外派配置的主軸。從近兩年科技業外派工作機會數來看，其他亞洲地區為外派需求最大宗，長期維持每月約3,100～3,800個職缺，需求高且結構穩定，顯示東南亞、東北亞已成為科技業海外布局核心，與製造、區域營運及供應鏈分散密切相關。相較之下，大陸港澳外派需求明顯下滑，自2024年初約300個職缺，降至2026年1月僅約160個，顯示企業對該區域的外派配置持續收斂。

美加地區外派需求自2025年下半年起回升，主要集中於電腦及消費性電子製造業與半導體業。其中電腦及消費性電子製造業著重產品與在地營運支援，半導體則聚焦先進製程與設備技術。顯示美加外派的回升並非全面擴張，而是集中於核心技術與產品相關產業。

優秀外派制度已成企業競爭力

人才是否願意接受海外派任，除了職涯發展機會外，薪酬福利與配套措施的設計亦是重要考量。根據104薪酬平台調查，目前企業最普遍提供的外派福利包括返國機票補助、外派津貼（86.8%）、住房津貼（72%）、台灣勞健保持續加保（96.8%）、商業保險保障（癌症險、重大疾病險及意外險等）。市場競爭已不再只是比薪資。企業愈來愈需要從人才體驗角度出發，思考住房協助、返國制度、家屬支持、子女教育及回任機制等完整規劃，才能提升外派接受率與留任率。

從語言能力到人才決策，建立國際人才管理機制

面對全球化人才競爭，企業最重要的課題已不只是「找到人」，而是如何建立一套具系統性的國際人才管理機制。建議企業可從三個方向著手：

第一，建立國際人才能力模型，將語言能力、跨文化溝通、問題解決與全球協作能力納入人才盤點機制。

第二，提前培養國際人才梯隊，不再等到海外據點成立後才開始尋找適合人選，而是透過接班計畫與輪調制度預先培養。

第三，以數據支持人才決策，透過市場薪酬資訊、人才供需分析及外派成效追蹤，提升人才配置效率。

結語

全球布局已成為企業永續經營的重要策略，而國際人才則是支撐全球化發展的核心資產。當外派需求持續成長、人才競爭日益激烈，企業若能從專業及語文能力的建構、人才儲備與培育到制度設計全面規劃，將更有機會在全球市場中搶得先機。

未來的競爭，不只是企業與企業的競爭，更是人才布局能力的競爭。越早建立國際人才管理機制的企業，越有機會在全球供應鏈重組的新局勢中脫穎而出。

（原文標題：企業全球布局下的人才戰略—從外派趨勢看企業國際人才管理新挑戰）

【作者介紹】鍾文雄
● 一零四資訊科技股份有限公司資深副總經理暨人才永續長
● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問